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面談技巧訓(xùn)練

【課程背景】
績(jī)效考核是對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，要想充分激勵(lì)員工（被考核者），就要做到考核過(guò)程公開(kāi)透明，考核結(jié)果公平公正，才能讓所有參與者信服。
現(xiàn)實(shí)工作中，由于經(jīng)理們（考核者）鮮有機(jī)會(huì)接受專業(yè)訓(xùn)練，加之個(gè)體素養(yǎng)參差不齊，導(dǎo)致考核過(guò)程差強(qiáng)人意，考核結(jié)果難以服眾。
經(jīng)理們普遍存在面談不利的問(wèn)題，不具備面談材料、缺乏面談技巧、不掌握面談的時(shí)機(jī)與環(huán)境，導(dǎo)致溝通效果非常差，使績(jī)效考核名存實(shí)亡。
根據(jù)上述問(wèn)題，本課件從實(shí)戰(zhàn)角度出發(fā)，為學(xué)員從考核表格個(gè)性化設(shè)計(jì)、考核維度健全、考核方法運(yùn)用、面談評(píng)估技巧的掌握等多方面進(jìn)行綜合技術(shù)指導(dǎo)，讓學(xué)員迅速精通考核評(píng)估、面談溝通的專業(yè)技術(shù)，并立即投入到工作之中，到達(dá)理想的激勵(lì)效果。

【課程收益】
學(xué)會(huì)考核表個(gè)性化設(shè)計(jì)，有側(cè)重、有區(qū)分、量體裁衣、有的放矢；
學(xué)會(huì)科學(xué)搭配考核項(xiàng)目，合理設(shè)置考核權(quán)重劃分；
學(xué)會(huì)績(jī)效打分、評(píng)估技巧，讓參與雙方形成默契，達(dá)成一致；
通過(guò)面談技巧全面訓(xùn)練，解決經(jīng)理單向溝通、面談不利的問(wèn)題；
解決經(jīng)理績(jī)效面談中的三點(diǎn)困惑；

【課程特色】工具分享、技巧訓(xùn)練、案例討論、互動(dòng)點(diǎn)評(píng)、角色體會(huì)、引導(dǎo)借鑒、舉一反三。

【課程對(duì)象】企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源員工

【課程大綱】
一、績(jī)效考核表個(gè)性化設(shè)計(jì)：
1.績(jī)效考核實(shí)施次序與范圍：
績(jī)效管理是由上至下、層層分解的工作過(guò)程，績(jī)效考核也是由上至下的次序；
從中層管理者開(kāi)始，應(yīng)層層傳遞到部門員工，逐級(jí)負(fù)責(zé)，逐級(jí)承諾；
2.考核表有側(cè)重、有區(qū)分：
考核內(nèi)容充分考慮了工作性質(zhì)、特點(diǎn)、行業(yè)的不同而有所區(qū)別：
不同性質(zhì)部門有區(qū)分，一線、二線部門有區(qū)分（考核側(cè)重點(diǎn)不同）；
相同性質(zhì)，不同職能的部門有區(qū)分（考核項(xiàng)目不同）；
不同崗位有區(qū)分、不同職務(wù)有區(qū)分、不同個(gè)體有區(qū)分；
考核項(xiàng)目制定量體裁衣；

二、中層管理者績(jī)效考核： 
1.考核項(xiàng)目：
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核：主要考核部門對(duì)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解與實(shí)施完成的結(jié)果
關(guān)鍵目標(biāo)考核：上級(jí)對(duì)下級(jí)最不滿意的短板
經(jīng)理綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考核：如對(duì)管理技巧的掌握及運(yùn)用效果、工作態(tài)度、工作狀態(tài)、執(zhí)行力度等
2. 中層管理者考核評(píng)估方式：

三、員工績(jī)效考核：
1.強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的“平衡”；
2.強(qiáng)調(diào)“非經(jīng)營(yíng)”指標(biāo)的考核比例；
3.強(qiáng)調(diào)KPi短板、不滿意的考核點(diǎn)；

四、中層管理者績(jī)效考核培訓(xùn)：

五、考核結(jié)果應(yīng)用原則與意義： 
1.考慮到被評(píng)估者對(duì)考核結(jié)果接受能力和承受程度，為了不影響其工作積極性和維護(hù)部門人員穩(wěn)定，在試行初期，績(jī)效考核結(jié)果可靈活應(yīng)用，與獎(jiǎng)金發(fā)放逐步掛鉤；
2.績(jī)效總分制定“及格線”為90分，90分以上不做績(jī)效工資減法處理；

六、考核技術(shù)3項(xiàng)創(chuàng)新：
1.考核標(biāo)準(zhǔn)引入“狀態(tài)分級(jí)描述”設(shè)計(jì)創(chuàng)新，解決職能指標(biāo)不易量化考核的技術(shù)難題；
2.考核項(xiàng)目引入“平衡計(jì)分”設(shè)計(jì)創(chuàng)新，解決績(jī)效工作偏科、殺雞取卵的難題；
3.考核項(xiàng)目引入“關(guān)鍵績(jī)效KPI”設(shè)計(jì)創(chuàng)新，解決績(jī)效權(quán)重分配失衡的難題；

七、績(jī)效考核典型誤區(qū)：
考核誤區(qū)1：為了讓員工拿全獎(jiǎng)就打高分
矛盾問(wèn)題：不打高分就得不到全獎(jiǎng)？矛盾怎么解決？
解決方法：
1.靈活運(yùn)用分?jǐn)?shù)，充分利用分?jǐn)?shù)的激勵(lì)作用；
2.獎(jiǎng)金二次分配：
考核誤區(qū)2：本部門員工分太低沒(méi)面子,管理有問(wèn)題。
案例: 《分?jǐn)?shù)的含金量》
問(wèn)題:打高分容易 打低分不易?
原因1：經(jīng)理自己沒(méi)有專業(yè)能力不敢打低分；
原因2：經(jīng)理懶政，沒(méi)有充足的資料積累跟蹤指導(dǎo)；

八、績(jī)效評(píng)估面談技巧：
1.評(píng)估前的準(zhǔn)備工作：
回顧部署的工作標(biāo)準(zhǔn)，分析對(duì)照員工的實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)，整理相關(guān)資料；
從各種渠道搜集有關(guān)職工績(jī)效的數(shù)據(jù)信息，而非依賴個(gè)人觀察；
計(jì)劃與職工面談的內(nèi)容、方式及面談結(jié)論；
做出初步評(píng)估（填寫業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表）；
注意與員工在業(yè)績(jī)上可能存在的分歧；
事先通知部屬準(zhǔn)備并安排時(shí)間面談；
2.面談步驟：
說(shuō)明評(píng)估結(jié)果，并由優(yōu)點(diǎn)開(kāi)始談起，肯定部屬的努力與業(yè)績(jī)；
對(duì)自評(píng)差異處，注意傾聽(tīng)部屬發(fā)言，適時(shí)引導(dǎo)自我反省；
共同討論評(píng)估結(jié)果，發(fā)生沖突時(shí)，避免爭(zhēng)吵，多傾聽(tīng)。必要時(shí)暫停談話，擇機(jī)再談；
對(duì)偏差行為糾正與咨詢輔導(dǎo)；
3.面談的技巧:

面談技巧訓(xùn)練