欧美乱大交av_美女视频黄免费看_国产情久久久久久一区二区三_国产av一区二区久久_欧美日韩av久久久_久久精品国产亚洲av久试看 _日韩高清影院_大陆国产av

KPI落地與績效改進(jìn)

課程背景：
   企業(yè)的發(fā)展離不開人才，生存離不開好的效益，人才的成長則和企業(yè)效益息息相關(guān)，效益的好壞，績效是關(guān)鍵，績效的好壞，人才管理是關(guān)鍵。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平臺及配套的管理體系外，更需要一項公開透明、可以促進(jìn)企業(yè)與人才雙贏的績效管理體系。在績效管理所有環(huán)節(jié)中，績效面談是核心，然而卻一直被眾多企業(yè)忽略了，導(dǎo)致績效開始時紅紅火火，中間過程磕磕碰碰、結(jié)果就慘不忍睹。
   企業(yè)總在抱怨績效難開展、難推行、難有成效。上到企業(yè)老板，下到基層員工個個叫苦。不推行吧，效益上不去，推行吧，障礙重重，勞財傷神，還得不償失。大家都想做好，但卻始終找不到突破口，尤其是在績效面談這一塊，要么忽略，要么弄巧成拙，到后來績效只好不了了之，或者流于形式。因此，戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理變成一個重要的管理理念，這一理念的落地，需要一套系統(tǒng)、 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ǎ呗孕运季S，是解決戰(zhàn)略績效管理從“形似”到“神似”的關(guān)鍵。通過戰(zhàn)略思維，戰(zhàn)略與績效管理活動有機地結(jié)合起來，個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機地聯(lián)系起來。如此，才能真正實現(xiàn)“有組織的戰(zhàn)略績效”。如何構(gòu)建一個基于戰(zhàn)略目標(biāo)的有效績效管理體系，本課程將重點解析戰(zhàn)略績效管理全流程。

課程收益：
● 搞明白您的企業(yè)推行績效真正的目的是什么-戰(zhàn)略至上；
● 搞清楚您的企業(yè)到底適合用什么方法來考核-方法可行；
● 搞得定KPI考核法在實際工作中的靈活切換-運用*；
● 能優(yōu)化企業(yè)考核體系，達(dá)到投入產(chǎn)出成正比-目標(biāo)達(dá)成；
● 能激發(fā)員工發(fā)揮潛力，個人業(yè)績提升至卓越-績效為王；
● 能賦能團(tuán)隊超強協(xié)作，團(tuán)隊業(yè)績能超出期望-協(xié)作共贏；

課程對象：企業(yè)管理者、人力資源管理者、績效管理者

課程大綱
第一講：正確理解績效管理之魂
導(dǎo)入：績效管理的前世今生
一、績效考核與績效管理的概念解析
二、績效管理的三大困惑
1、基層員工的困惑
2、直線部門管理者的困惑
3、人力資源管理者的困惑
三、績效管理不成功五大成因解析
案例分享：華為公司績效管理價值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向
團(tuán)隊共創(chuàng)研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？
四、各職級人員在績效管理工作中的角色認(rèn)知
1、績效管理三大主體
1）管理主體
2）執(zhí)行主體
3）驅(qū)動程序
2、不同層級的角色定位
1）總經(jīng)理
2）直線部門經(jīng)理
3）人力資源部
4）一線人員

第二講：績效指標(biāo)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)與落地
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的八大問題
問題1：如何進(jìn)行KPI有效性測試
問題2：如何分解企業(yè)級KPI
問題3：如何定義KPI
問題4：如何收集績效數(shù)據(jù)
問題5：哪些人員適合用KPI考評
問題6：如何設(shè)計KPI權(quán)重
問題7：如何設(shè)計KPI評分標(biāo)準(zhǔn)
問題8：如何設(shè)計KPI考核表
二、公司績效指標(biāo)分級體系設(shè)計方法與流程
1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2、績效指標(biāo)設(shè)計的主要方法及要領(lǐng)
1）如何使用戰(zhàn)略地圖分析法
2）如何使用魚骨圖分析法？
3）如何使用層級分解法？
4）如何從職責(zé)中提練績效指標(biāo)？
5）如何從關(guān)鍵流程中提練績效指標(biāo)？
3、KPI體系設(shè)計思路與原則
4、常見的KPI指標(biāo)類型
案例：不同類型的KPI提取 
5、KPI指標(biāo)體系設(shè)計的5個步驟
工具：各層級KPI指標(biāo)提取方法
1）如何設(shè)計公司級KPI？
案例分享：企業(yè)公司級KPI指標(biāo)設(shè)計與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用）
2）如何設(shè)計部門級KPI?
課后練習(xí)：部門級KPI提煉與設(shè)計（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
3）如何設(shè)計職位級KPI?
課后練習(xí)：職位級KPI指標(biāo)分解與設(shè)計（魚刺骨法應(yīng)用）
三、戰(zhàn)略導(dǎo)向績效考核指標(biāo)的兩種主要類別
1、KPI類指標(biāo)設(shè)計
1）KPI設(shè)計的四個誤區(qū)
2）KPI指標(biāo)設(shè)計的三種方法
案例：如何提取關(guān)羽的KPI
2、工作目標(biāo)的三類指標(biāo)
四、設(shè)計績效指標(biāo)體系
案例：KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉例
1、KPI定義與計算方式（案例分享）
2、KPI計分方法（案例分享：某知名企業(yè)KPI計分表展示）
3、如何設(shè)計KPI的權(quán)重與配分？
4、關(guān)于配分的幾點經(jīng)驗分享
5、關(guān)于考核周期的設(shè)計
課后演練：部分職位KPI描述規(guī)范

第三講：績效輔導(dǎo)與承諾書
問題：什么時候進(jìn)行改進(jìn)輔導(dǎo)時間*？
一、績效輔導(dǎo)的推進(jìn)的不同階段
1、計劃面談  2、指導(dǎo)面談  3、考評面談  4、反饋面談
二、PBC承諾書簽定與跟蹤
1、基于PBC的績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別
2、PBC績效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容
3、PBC績效管理全流程
4、如何有效運用PBC來落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)？
5、PBC的撰寫方法及要求
案例分享：華為公司PBC績效管理模式
三、績效推進(jìn)中的五個工程
1、目標(biāo)第一：明確目標(biāo)形成共識
2、計劃第二：明確資源分清輕重
3、監(jiān)督第三：監(jiān)測行為掌握進(jìn)度
4、指導(dǎo)第四：指導(dǎo)解惑精神支持
5、評估第五：定期復(fù)查改進(jìn)工作
工具：復(fù)盤技術(shù)應(yīng)用

第四講：面面俱到——優(yōu)勢績效面談技巧
一、績效考核面談的目的
1、就事論事
2、著重未來
3、獎優(yōu)改劣
4、雙方共識
5、共同布局
6、協(xié)議未來
二、績效考核面談七項原則
1、建立并維護(hù)彼此的信任
2、清楚地說明面談的目的
3、真誠的鼓勵員工多說話
4、傾聽并避免對立與沖突
5、集中于未來而并非過去
6、注意需優(yōu)點與缺點并重
7、以積極的方式結(jié)束面談
三、績效面談的四個階段
1、計劃階段
2、指導(dǎo)階段
3、考評階段
4、反饋階段
四、績效面談二大技巧
1、漢堡原理
2、BEST原理
案例：員工因不服績效結(jié)果，氣沖沖的闖入總經(jīng)理辦公室
五、績效面談中的八大激勵策略
1、授人以魚
2、授人以漁
3、授人以欲
4、授人以娛
5、授人以愚
6、授人以遇
7、授人以譽
8、授人以宇

第五講：十全十美——績效面談及改進(jìn)十策略
第一計：借刀殺人
案例：業(yè)績好、脾氣大、人脈差的員工如何談？
第二計：聲東擊西
案例：業(yè)績一般、脾氣好、人脈好的員工如何談？
第三計：拋磚引玉
案例：自以為是，主觀認(rèn)為他人評價好，實際績效一般的員工如何談？
第四計：欲擒故縱
案例：做多錯多，不做不錯，少做少錯，這三種情況如何談？
第五計：趁火打劫
案例：績效一般、態(tài)度一般，有潛力的員工如何談？
第六計：關(guān)門捉賊
案例：業(yè)績好，但喜歡在團(tuán)隊中搞破壞的員工怎么談？
第七計：打草驚蛇
案例：工作積極、業(yè)績好，但不愿意分享經(jīng)驗的員工怎么談？
第八計：指桑罵槐
案例：小錯不斷，大錯不犯，績效穩(wěn)定的員工怎么談？
第九計：假癡不癲
案例：曾經(jīng)績效很好，當(dāng)下業(yè)績一般的員工如何談？
第十計：釜底抽薪
案例：資歷老，業(yè)績無進(jìn)步的員工如何談？

KPI落地與績效改進(jìn)