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新時代人力資源管理者

課程背景：
   我國是一個“人才大國”（人才基數(shù)很大），又是一個“人才小國”（專業(yè)人才僅占從業(yè)人員比例的5.5%，不及發(fā)達國家的1/4）。高級專業(yè)技術(shù)人才、高新技術(shù)人才、高層經(jīng)營管理人才嚴重短缺。在勞動力與人才短缺，人力成本不斷攀升，員工流失率加大的形勢下，企業(yè)面臨日益嚴峻的經(jīng)營壓力，進入“規(guī)模而不效益”的怪圈。制約轉(zhuǎn)型成功的第一要素就是人才，企業(yè)的人力資源部門在輔助企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵道路上面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。
   為了應(yīng)對新的人才競爭，必須把實施人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展第一戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理，加大人力資源開發(fā)力度，建立健全符合企業(yè)人才流動機制、目標明確及綜合激勵的人才培養(yǎng)機制、公平競爭及優(yōu)勝劣汰的人才使用機制、績效為王及體現(xiàn)價值的人才分配機制，本課程從企業(yè)人力資管理體系建設(shè)出發(fā)，重點研究人才戰(zhàn)略規(guī)劃的痛點，運用人才甄選工具、人才盤點、人才培養(yǎng)體系搭建、崗位勝任力建模、績效與目標管理、薪酬體系搭建、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動用工風(fēng)險管控等解決企業(yè)人力資源全盤管理的具體事務(wù)。幫助企業(yè)人力資源管理者及部門管理者提升人力資源管理技能，讓人力資源管理者成為更專業(yè)、更接地氣的管理全才。

課程收益：
◆ 學(xué)會制定標準的企業(yè)管理制度，完善企業(yè)人力資源管理體系；
◆ 識別當下企業(yè)的人崗匹配狀況，重組并優(yōu)化企業(yè)的人才配置；
◆ 盤點企業(yè)人才結(jié)構(gòu)與培養(yǎng)方式，搭建并完善人才的培養(yǎng)體系；
◆ 掌握企業(yè)人才盤點及人才賦能，提升全體人員員組織認同度；
◆ 掌握崗位勝任力建模標準體系，清晰企員工勝任力核心素質(zhì)；
◆ 學(xué)習(xí)薪酬福利及人工成本預(yù)算，完善企業(yè)薪酬福利管理體系；
◆ 掌握薪酬福利與績效體系構(gòu)建，提升管理者薪酬與績效技能；
◆ 掌握組織及員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；
◆ 全面了解國家用工政策，降低員工在職期間存在的用工風(fēng)險。

課程對象：企業(yè)中高管理干部、人力資源部經(jīng)理/主管

課程大綱
第一講：認知篇——人力資源管理者的認知與定位
一、何為新時代人力資源管理
1、新形勢下人力資源到底該做什么？
2、人力資源管理的新趨勢與新挑戰(zhàn)
案例：新生代員工的特征分析
3、新形勢下人力資源管理的六大痛點
4、人力資源管理應(yīng)做到四個“*”
二、新形勢下人力資源的六大核心
1、如何精準的甄選人才
2、如何有效的使用人才
3、如何正確的培育人才
4、如何有力的激勵人才
5、如何公正的考評人才
6、如何有效的留用人才
案例：周亞夫之死
三、新時代人力資源管理者的五項職業(yè)修煉
1、職業(yè)化品德
2、職業(yè)化形象
3、職業(yè)化心態(tài)
4、職業(yè)化行為
5、職業(yè)化人格
案例：尋找優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的典范————歡樂頌
四、人力資源管理者在企業(yè)中的角色定位
1、HR為誰負責(zé)
2、HR的七種角色定位
五、直線經(jīng)理與HR的職能分工
1、招聘與錄用
2、培訓(xùn)與發(fā)展
3、績效管理
4、薪資與福利
5、員工關(guān)系
小組討論：人力資源工作就是HR的事，您對這個說法的理解是？

第二講：規(guī)劃篇——新時代人力資源規(guī)劃
討論：什么是人力資源規(guī)劃，它包括哪些內(nèi)容
一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)涵
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的五項基本原則
二、新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的六種形式
1、超事業(yè)部制（案例：富士康）
2、矩陣制（案例：傳統(tǒng)制造業(yè)）
3、多維立體組織（案例：某上市企業(yè)）
4、模擬分權(quán)組織（案例：某光學(xué)儀器廠）
5、流程型組織（案例：京東的組織）
6、網(wǎng)絡(luò)型組織（案例：阿里的組織）
三、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計思路
1、組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計
2、組織的部門設(shè)計
四、組織結(jié)構(gòu)的變革
1、變革期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
2、組織結(jié)構(gòu)變革的程序
五、人力資源預(yù)測的預(yù)測與方法
1、人力資源預(yù)測的概念
2、人力資源預(yù)測的內(nèi)容
3、人力資源內(nèi)部預(yù)測與外部預(yù)測
4、人力資源供給預(yù)測的6個步驟
5、人力資源預(yù)測的2大方法
案例分享：順豐集團人力資源規(guī)劃分享
六、如何制定及管控人力資源費用預(yù)算
1、人工成本的構(gòu)成
2、如何編制人力成本預(yù)算——薪酬總額統(tǒng)計與預(yù)算的4個層面
3、人員編制預(yù)算制定
4、福利計劃和預(yù)算編制
案例：員工福利預(yù)算案例分享
5、招聘計劃和預(yù)算編制
6、培訓(xùn)計劃和預(yù)算編制

第三講：招聘篇——面試官的招聘與甄選技術(shù)
案例：*企業(yè)的用人方略
思考：企業(yè)用人的原則為什么不同
思考：聯(lián)想柳傳志的用人策略（定班子、定策略、帶隊伍）
一、勝任有力——提升面試官的三大專業(yè)能力
1、能力一：塑造優(yōu)秀個人品牌形象——打好招聘第一*
1）對內(nèi)形象：行業(yè)專家、作家、藝術(shù)家
2）對外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手
3）語言形象：尊重、親和、專業(yè)、公正
2、能力二：掌握精準有效發(fā)布招聘信息——吸引更多求職者
1）企業(yè)優(yōu)勢——關(guān)鍵詞
2）崗位優(yōu)勢——博眼球
3）職位發(fā)展——給夢想
4）借助他方——會造勢
5）發(fā)揮藝術(shù)——突美感
案例：某公司企業(yè)招聘信詳解
3、能力三：精通招聘崗位工作流程——順利解決招聘困擾
1）如何制定優(yōu)質(zhì)的招聘計劃？
2）如何高效的組織招聘面試？
3）如何專業(yè)的參與面試過程？
4）如何精準的總結(jié)面試結(jié)果？
案例：某上市企業(yè)招聘流程詳解
二、招聘有法——掌握最優(yōu)方法
1、人格測評
工具：DISC行為風(fēng)格
2、結(jié)構(gòu)化面試
工具分享：結(jié)構(gòu)化面試試題庫模版
演練：現(xiàn)場模擬面試，兩名面試官一名求職者。
3、行為STAR模型挖掘求職者動機
案例練習(xí)：真假STAR
三、甄選有術(shù)——人才甄選工作的實質(zhì)
1、人人匹配
2、人崗匹配
案例：西游記團隊的人崗匹配
思考：人崗匹配標準
四、循序漸進——精準的招聘流程
1、充分準備面試的前期工作
討論：人力資源部、用人部門、公司管理人員在面試過程中的角色定位
2.簡歷篩選六技巧
案例：10秒篩選出你想要的人
3、面試的5個階段
4、面試7種提問方式
案例：寶潔公司校園招聘常問的18個問題
模擬演練：電氣工程師或樣本崗位招聘提問技巧
五、溝通有效——拿下你想要的人
案例討論：劉備如何搞定他想要的人
1、四類求職者類型分析
討論：四類求職者應(yīng)對技巧
2、面試開場技巧
技巧一：開門見山法
技巧二：引起注意法
3、面試溝通四技巧
案例：歡樂喜劇人PK脫口秀
4、高效溝通的六步驟
現(xiàn)場模擬面試：請出2-3名學(xué)員，1-2名扮演面試官，一名扮演求職者，其他成員進行點評

第四講：績效篇——基于戰(zhàn)略目標的KPI設(shè)計與落地
一、績效考核與績效管理的概念解析
1、績效管理與績效考核的區(qū)別
2、員工績效考核在組織中的作用和地位
3、績效考核與管理的困惑？
4、績效管理目標的設(shè)置方向？
5、企業(yè)的績效目標在何方？
二、KPI績效指標設(shè)計與落地
1、指標與目標的區(qū)別
2、如何從崗位職責(zé)中提取KPI
3、常見的KPI指標類型
4、KPI體系設(shè)計的五個步驟
5、KPI設(shè)計的四個誤區(qū)
6、KPI指標設(shè)計的三種方法
視頻：關(guān)羽溫酒斬華雄，分析關(guān)羽的KPI
7、KPI計分的三種方法
練習(xí)：現(xiàn)場設(shè)計KPI指標
三、績效輔導(dǎo)與改進
1、績效面談的6個目的
2、績效考核面談7項原則
思考：這樣的7類人該如何談
3、績效面談的四個階段
4、績效考核面談二個技巧
現(xiàn)場演練：運用BEST面談
5、績效考核結(jié)果應(yīng)用分析
課程答疑：5分鐘

第五講：薪酬篇——基于戰(zhàn)略的薪酬體系構(gòu)建與落地
導(dǎo)論：這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!
一、薪酬功能的認知
1、工資解析——保障吃得飽
2、獎金解析——保障干得好
3、股票分紅——保障干的久
4、福利解析——保障干的穩(wěn)
二、薪酬激勵原則
1、物質(zhì)和精神激勵
2、及時性原則
3、同一性原則
4、預(yù)告性原則
5、開發(fā)性原則
三、薪酬體系的定位設(shè)計思路
1、薪酬哲學(xué)——以什么樣的態(tài)度、原則去進行價值分配
2、為技能/能力付薪
3、為職位付薪
4、為市場付薪
5、為業(yè)績付薪
6、為價值付薪
四、薪酬設(shè)計原則
1、對內(nèi)公平——崗位評價
2、對外公平——薪酬調(diào)查
3、對員工激勵——薪資結(jié)構(gòu)
4、對成本節(jié)約——成本分析
五、薪酬調(diào)整分析
1、調(diào)薪影響的因素
2、調(diào)薪的四個步驟
3、實現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動態(tài)浮動前提與基礎(chǔ)
4、調(diào)薪四種實現(xiàn)形式
案例：某上市企業(yè)薪酬體系設(shè)計分享
六、如何構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
1、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義
2、不同階段對薪酬戰(zhàn)略的影響
3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略
七、戰(zhàn)略薪酬激勵理論與實踐
1、激勵的八種類型
案例：康熙如何拿下姚啟勝；劉備如何搞定關(guān)張
2、激勵的四類實踐應(yīng)用

第六講：能力素質(zhì)篇——崗位勝任力模型設(shè)計與應(yīng)用
一、員工素質(zhì)模型的構(gòu)建
1、員工素質(zhì)測評的基本原理
2、員工素質(zhì)測評的類型
二、崗位勝任力模型構(gòu)建的二大理論
1、冰山理論：注明：參照弗洛伊德和*作家海明威的“冰山理論“
2、洋蔥理論：注明：參照Curry(1983)提出了"洋蔥模型"
3、什么是勝任力素質(zhì)
4、勝任特征的兩種類型
方法：構(gòu)建勝任力模型五步曲
三、勝任素質(zhì)四大類別
1、知識
2、技能/能力
3、職業(yè)素養(yǎng)
4、個性特質(zhì)
四、勝任力建模十步曲
1、明確戰(zhàn)略目標
2、確定目標崗位
3、界定績優(yōu)標準
4、選取崗位樣本
5、收集整理信息
6、定義勝任素質(zhì)
7、劃分勝任素質(zhì)等級
8、構(gòu)建勝任力模型
9、驗證勝任力模型
10、執(zhí)行勝任力模型
案例：某公司營銷崗勝任力建模分析
五、構(gòu)建勝任力模型5種方法
1、行為事件訪談法
2、崗位分析法
3、專家小組討論法
4、問卷調(diào)查分析法
5、標桿塑造法
工具：108項勝任力模型指標庫
案例：某公司績優(yōu)與績差員工勝任力模型分析
案例：三國演義中劉備、孫權(quán)、曹操的團隊模型分析

第七講：人才培養(yǎng)篇——人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
一、新時代培訓(xùn)管理者的五種角色
1、需求評估者
2、知識服務(wù)者
3、制度執(zhí)行者
4、資源整合者
5、績效評估者
二、培訓(xùn)解決的3W問題
1、誰最需要培訓(xùn)？
2、為什么需要培訓(xùn)？
3、需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容？
案例：某公司培訓(xùn)需求調(diào)查分析后
三、培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用
1、個人層面
2、組織層面
3、目標明確
4、轉(zhuǎn)變思維
5、核心所在
四、企業(yè)培訓(xùn)的A*E流程
1、需求調(diào)查
2、計劃設(shè)計
3、教材開發(fā)
4、教材實施
5、績效評估
工具：培訓(xùn)管理者必須遵循的培訓(xùn)流程 
思考：您的企業(yè)是否需要做培訓(xùn)需求分析
五、培訓(xùn)需求調(diào)查的五種方法
1、重點團隊分析法
2、問卷調(diào)查法
3、人員訪談法
4、現(xiàn)場觀察法
5、記錄分析法
工具：問卷調(diào)查的流程
案例：培訓(xùn)15字真言
六、培訓(xùn)效果評估方案與實施
1、培訓(xùn)評估——培訓(xùn)中的兩類績效
2、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)
3、培訓(xùn)評估體系設(shè)置
4、企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意義分析
5、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化之道

第八講：人才規(guī)劃篇——員工職業(yè)生涯規(guī)劃
一、組織的職業(yè)生涯管理
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念解析
模型：個人與組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理關(guān)系圖
2、組織職業(yè)生涯管理目標
3、組織職業(yè)生涯管理的原則
4、組織職業(yè)生涯管理的6項任務(wù)
5、企業(yè)與個人職業(yè)生涯管理的重點
6、組織職業(yè)生涯管理角色的定位
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作
工作一：分析員工職業(yè)生涯影響的因素
1、個人方面
2、組織方面
3、環(huán)境方面
工作二：明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向
1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展
2、企業(yè)管理型發(fā)展
3、混合型發(fā)展
4、營銷型發(fā)展
5、操作技能型發(fā)展
工作三：收集員工職業(yè)發(fā)展的信息
1、收集組織發(fā)展的信息
2、收集員工發(fā)展的信息
三、職業(yè)生涯路徑設(shè)計
1、傳統(tǒng)型職業(yè)生涯路徑
2、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
3、橫向型職業(yè)路徑
4、雙重職業(yè)路徑
四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案設(shè)計
1、設(shè)計方案的基本結(jié)構(gòu)
2、制定職業(yè)生涯規(guī)劃表
工具表單：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表
五、繼任人才必備的六個標準
1、要素之一：關(guān)鍵特質(zhì)
2、要素之二：領(lǐng)導(dǎo)力/勝任力
3、要素之三：任職資格要求
4、要素之四：過工作績效
5、要素之五：組織忠誠度
6、要素之六：個人意愿度
六、建立組織人才梯隊的動態(tài)發(fā)展通道路徑
1、四種人才發(fā)展模式對比分析
2、關(guān)鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
3、現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4、崗位備選人才的發(fā)展路徑

第九講：勞動關(guān)系篇——和諧勞動用工防與控
一、勞動合同的訂立
1、入職多久需簽訂勞動合同
2、勞動合同的類型有哪些
3、哪些情況可以訂立無固定期限勞動合同
4、勞動合同應(yīng)具備的條款有哪些
5、關(guān)于試用期的規(guī)定
6、關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定
7、關(guān)于保密及競業(yè)的規(guī)定
8、勞動合同的無效處理
案例：員工學(xué)歷虛假，但工作能力強，且入職已2年多，公司還能解雇嗎？
二、勞動合同的變更、解除和終止
1、勞動合同的變更的情形
2、勞動合同的解除和終止
1）勞動者可解除勞動合同的13種情形
2）用人單位可解除勞動合同的14種情形
3）勞動者需要向用人單位支付違約金的5種情形
案例：員工在外賭搏被拘留，公司以犯罪與其解除勞動合同。
三、試用期的管理誤區(qū)
1、只約定試用期不約定合同期限
2、雙方同意是可可延長試用期的
3、試用期可以隨意解除勞動合同
4、試用期內(nèi)可以不用繳納社保
5、離職返崗后可再次約定試用期
案例3：協(xié)商延長試用期的糾分
四、傷保險相關(guān)法規(guī)及案例分析
1、工傷的認定的7種情形
2、視同工傷的3種情形
案例：上班請假吃飯發(fā)生事故算不算工傷？
案例：陪客戶用餐酒后猝死算不算工傷？
五、其他
1、協(xié)商解除后員工以生病或者懷孕為由反悔如何處理？
2、協(xié)商解除勞動合同，已簽訂的補嘗協(xié)議能否撤銷？
3、企業(yè)能否不批員工離職？
4、員工提出離職后反悔，如何處理？
5、企業(yè)能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期？
6、企業(yè)可否要求員工急辭急批？
7、合同中約定未提前30天提出離職需支付一個月工資是否合法？
8、企業(yè)單方調(diào)整員工的工作崗位，員工能否解除合同要求經(jīng)濟補償？
9、企業(yè)未依法繳社保，法院是否支持員工被迫解除并主張經(jīng)濟補償？
10、企業(yè)與員工約定不繳社保，員工是否可要求企業(yè)補繳，并要求支付經(jīng)濟補償金。

新時代人力資源管理者