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績(jī)效管理的執(zhí)行

    課程大綱
    1.績(jī)效管理目標(biāo)的堅(jiān)持與調(diào)整
    1.1績(jī)效管理的大道：判人、選人、用人、育人、助人、醒人、成人、達(dá)人。
    判人：人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)。通過(guò)績(jī)效結(jié)果評(píng)判員工的素養(yǎng)及其適崗性。
    選人：人力資源規(guī)劃、適崗能力、組織生態(tài)的平衡。
    《崗位說(shuō)明書(shū)》案例。如何評(píng)判員工的素養(yǎng)及其適崗性？標(biāo)準(zhǔn)在哪里？依據(jù)在哪里？
    企業(yè)的適崗能力標(biāo)準(zhǔn)的建立是績(jī)效考核選擇員工素養(yǎng)、技能要素的基礎(chǔ)。
    用人：人適其崗，事得其人。
    按照崗位的需要去配置合適的人，這是人力資源配置的原則。如何判斷是不是適崗？既看素養(yǎng)，也看業(yè)績(jī)。用客觀化的績(jī)效考核為基礎(chǔ)作為職位變更的依據(jù)，是最有說(shuō)服力的。
    育人：培養(yǎng)、培訓(xùn)員工。員工發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合。
    組織需要什么樣的員工，就會(huì)培養(yǎng)什么樣的員工。而績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與使用，就是引導(dǎo)員工按照組織的愿望去實(shí)現(xiàn)與發(fā)展。
    沒(méi)有員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，就沒(méi)有組織的成長(zhǎng)與發(fā)展。
    素養(yǎng)指標(biāo)案例。公司價(jià)值觀的體現(xiàn)，培養(yǎng)員工行為的具象化。
    助人：幫助員工管理工作、完成工作目標(biāo)。
    績(jī)效指標(biāo)庫(kù)反映的是公司的常態(tài)關(guān)切?？?jī)效考核表反映的是公司持續(xù)的以及當(dāng)下、近期的關(guān)切。“
    確定指標(biāo)的過(guò)程就是就“重點(diǎn)、難點(diǎn)、短板、長(zhǎng)處、任務(wù)”達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。也是員工提供意見(jiàn)、組織配置資源的過(guò)程。
    演練：績(jī)效指標(biāo)的選擇與確定。
    演練方案1：上下級(jí)為演練對(duì)象。
    演練方案2：流程上下游部門(mén)（崗位）為演練對(duì)象。
    醒人：幫助員工認(rèn)識(shí)自己、認(rèn)識(shí)組織、調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
    績(jī)效結(jié)果反映了員工素養(yǎng)，也體現(xiàn)了組織需求。這為員工檢討職業(yè)規(guī)劃提供了參照系，也提供了問(wèn)題點(diǎn)，也在一定程度上提供了調(diào)整的方向。
    案例1；業(yè)務(wù)員到售后服務(wù)專(zhuān)員的轉(zhuǎn)換。
    案例2：做老板的理想到做業(yè)務(wù)員的轉(zhuǎn)換。
    成人：給員工實(shí)現(xiàn)自我、發(fā)揮才能的舞臺(tái)。
    績(jī)效考核既是激發(fā)員工潛能的工具，也給員工用心工作一個(gè)公正的舞臺(tái)。更是組織授權(quán)的一種藝術(shù)。
    因?yàn)椋嚎己苏l(shuí)誰(shuí)就要對(duì)考核指標(biāo)的工作內(nèi)容負(fù)責(zé)。既然負(fù)責(zé)，就有權(quán)分配、監(jiān)督、檢查、評(píng)估、溝通、反映、處置。
    演練：一個(gè)車(chē)輛制造廠。油漆車(chē)間將做漆完畢的部件擺在與總裝車(chē)間相鄰的道路上，就視為將部件已經(jīng)交付。但是，道路人來(lái)車(chē)往，往往會(huì)發(fā)生磕碰，進(jìn)而造成掉漆、變形。總裝車(chē)間多次溝通，一直得不到解決。油漆車(chē)間的借口就是：總裝車(chē)間沒(méi)地方放，我才放到道路旁邊的?？傃b車(chē)間主任是個(gè)口才不太好的人，也不會(huì)上訴、告狀。如果不考慮制度、流程的因素，你如何通過(guò)績(jī)效考核解決這個(gè)問(wèn)題？
    達(dá)人：實(shí)現(xiàn)員工人生發(fā)展的目標(biāo)。
    員工的人生發(fā)展與企業(yè)的組織發(fā)展即使不是一條道路，也是會(huì)在通往不同目標(biāo)的過(guò)程中有一部分是“共軌”的。企業(yè)有責(zé)任在“共軌”期幫助員工繼續(xù)后期的發(fā)展力量。實(shí)際上，這也是很多員工選擇公司的首要條件。一個(gè)不能讓員工得到個(gè)人成長(zhǎng)的企業(yè)，是對(duì)社會(huì)不負(fù)責(zé)任的。
    案例：寫(xiě)明日程的汽車(chē)票。
    討論：不姑息的管理成就不姑且的人生？嚴(yán)格管理能否造就員工？
    績(jī)效管理不只是管事，更是不沒(méi)事找事?？?jī)效管理是管理者重要的工作、日常的工作。

    2. 績(jī)效制度的執(zhí)行與修訂
    2.1執(zhí)行的前提是了解與理解。宣貫是保證了解與理解的重要舉措。
    如何宣貫？講解趨同，加強(qiáng)認(rèn)同，細(xì)化共同。
    2.2執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題怎么辦？
    判例法還是制定法？企業(yè)文化決定制度的命運(yùn)。事先要有處理問(wèn)題的規(guī)范。
    問(wèn)題：什么是“控制績(jī)效成績(jī)？”控制的是什么？為什么要控制？
    2.3制度的修訂
    2.3.1拋棄沒(méi)有認(rèn)同與執(zhí)行基礎(chǔ)的制度
    2.3.2修訂難以執(zhí)行的制度
    2.3.3簡(jiǎn)化難以理解的制度
    實(shí)操1：績(jī)效指標(biāo)的修訂
    實(shí)操2：績(jī)效管理制度的修訂
    討論案例：這樣的考評(píng)方法怎么實(shí)施？可信嗎？實(shí)用嗎？
    2.4績(jī)效制度的構(gòu)成、推進(jìn)與改善
    績(jī)效管理組織職責(zé)
    績(jī)效溝通制度
    績(jī)效數(shù)據(jù)管理制度
    績(jī)效指標(biāo)庫(kù)管理制度
    績(jī)效申訴流程
    績(jī)效指標(biāo)設(shè)置制度
    績(jī)效考評(píng)評(píng)級(jí)規(guī)則
    績(jī)效應(yīng)用制度
    員工職業(yè)規(guī)劃管理制度
    績(jī)效薪酬制度

    3. 績(jī)效數(shù)據(jù)的管理
    3.1為什么要管理數(shù)據(jù)
    無(wú)效的、喪失公信力的數(shù)據(jù)使得客觀化的考評(píng)體系喪失了存在的價(jià)值！
    3.2如何管理數(shù)據(jù)
    規(guī)范化的數(shù)據(jù)及其載體的獲得、保管。使用必須在規(guī)范的、可控的范圍內(nèi)。
    回顧：我們的工作記錄性的資料是如何保管的？規(guī)范嗎？可控嗎？
    數(shù)據(jù)是工作過(guò)程中自然形成的、通過(guò)證據(jù)可以驗(yàn)算的。要形成通過(guò)日常工作保管數(shù)據(jù)的習(xí)慣。

    4. 績(jī)效溝通實(shí)操技能
    4.1績(jī)效溝通的基礎(chǔ)
    4.2績(jī)效溝通的原則
    4.3績(jī)效溝通的前期準(zhǔn)備
    4.4績(jī)效溝通的考評(píng)者其它準(zhǔn)備
    4.5績(jī)效溝通的時(shí)機(jī)
    4.6績(jī)效溝通中的問(wèn)題清單
    4.6績(jī)效溝通的步驟
    4.7績(jī)效溝通的麻煩制造者
    4.8績(jī)效溝通的結(jié)構(gòu)性話術(shù)
    4.9績(jī)效溝通的信息表達(dá)方式
    4.9.1媒介
    4.9.2身姿
    4.9.3表情
    4.9.4語(yǔ)態(tài)
    4.9.5語(yǔ)言
    4.6傾聽(tīng)也是表達(dá)
    4.7績(jī)效溝通實(shí)操演練
    演練1：配對(duì)演練
    演練2：登臺(tái)演練，觀眾點(diǎn)評(píng)（領(lǐng)導(dǎo)與下屬。內(nèi)容：考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用）
    演練3：登臺(tái)演練，觀眾點(diǎn)評(píng)（領(lǐng)導(dǎo)與下屬。內(nèi)容：工作的改善、素養(yǎng)的提高）
    演練4：登臺(tái)演練，老師點(diǎn)評(píng)（流程上下游部門(mén)。內(nèi)容：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置）

    5. 績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)的分析與控制
    5.1績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型、表現(xiàn)與原因
    5.1.1體系設(shè)計(jì)
    5.1.2指標(biāo)設(shè)計(jì)
    5.1.3數(shù)據(jù)來(lái)源
    5.1.4監(jiān)督監(jiān)控
    5.1.5評(píng)估誤差
    5.1.6溝通干擾
    5.1.7人為作祟
    5.1.8績(jī)效運(yùn)用
    分析：目前我們正在實(shí)施的體系問(wèn)題何在？
    5.2績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防控制
    5.2.1樹(shù)立人力資本理念
    5.2.2建設(shè)積極核心文化
    5.2.3規(guī)范流程職責(zé)制度
    5.2.4加強(qiáng)績(jī)效管理宣貫
    5.2.5提高績(jī)效管理技能
    5.2.6輔導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃
    5.2.7設(shè)計(jì)定向激勵(lì)組合
    5.2.8強(qiáng)化組織團(tuán)隊(duì)精神
    討論：我們應(yīng)該在哪方面加強(qiáng)？

    6. 績(jī)效實(shí)施各類(lèi)人群常見(jiàn)問(wèn)題與解決
    6.1高層管理者
    6.2中層管理者
    6.3基層管理者
    6.4新員工
    6.5創(chuàng)業(yè)舊臣
    6.6天花板階層
    6.7空降兵

    7. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
    7.1績(jī)效應(yīng)用的范圍
    討論：我們應(yīng)該增加哪些方面的績(jī)效應(yīng)用？
    7.2員工職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)
    7.3薪酬的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)
    討論：我們的薪酬與績(jī)效是簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)運(yùn)算還是管理藝術(shù)的運(yùn)用？
    7.4培訓(xùn)的誤區(qū)與解決方案
    7.5人力資源規(guī)劃的問(wèn)題與解決方案
    7.6任用與配置的誤區(qū)與解決方案
    7.7驗(yàn)證與修訂制度的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)

績(jī)效管理的執(zhí)行