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慧眼識人——精準(zhǔn)面試培訓(xùn)

課程背景：
企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長發(fā)育，而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝，在這個過程中，對人才的評估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標(biāo)，往往很難快速的正確的評估，這也是企業(yè)人才管理的*痛點。本課程將著重講解如何分析和評估這些“難以評估”的需求及要點。
在工作中我們會遇到很多員工雖然能力和技能達(dá)標(biāo)，但因自身性格或經(jīng)歷產(chǎn)生的個性化問題，很難與團隊很好的融入，帶來不必要的內(nèi)耗和其他困擾。
本課程將從招聘場景入手，教會學(xué)員如何快速而精準(zhǔn)的新人在工作中的“表現(xiàn)”從而減少“稱職但不合適“的員工為團隊帶來的麻煩，大大提升面試有效性。

課程收益：
學(xué)會將素質(zhì)模型、面試標(biāo)準(zhǔn)落在實處
明白面試的目的不是甄別人才“好壞”而是人才“適配度”
學(xué)會分析工崗位需求的五要素
學(xué)會快速判斷候選人工作經(jīng)歷的五要素
怎么快速建立崗位人才適配模型
學(xué)會快速判斷新人性格與素質(zhì)
學(xué)會避免“面試時候說得好，實際工作卻不行”的情況

課程模型：

課程對象：中高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：討論+情景模擬+案例+互動

課程大綱
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)時代人人都是面試官
1. 面試不再是HR專屬的工作
討論：談?wù)勀銋⒓舆^最“抓狂”的面試
2. 面試的目的--評判“合不合適”
3. 評判的依據(jù)--“未來工作表現(xiàn)預(yù)期”
4. 面試時提問的技巧
5. 面試問題要 “找到落差”
1）候選人經(jīng)歷五要素分析
2）可接受差異的選擇標(biāo)準(zhǔn)

第一講：面試前“知己知彼”--信息準(zhǔn)備與調(diào)研
一、招聘資源大盤點
1. 廣撒網(wǎng)型
2. 精準(zhǔn)匹配型
3. 最快匹配型
二、快速篩選簡歷的4大法
三、人才地圖建立--Mapping全景思維
1. 人才尋訪地圖
2. 行業(yè)人才地圖
3. 競爭對手人才地圖
4. 高端核心人才地圖
四、勝任力模型新解--精準(zhǔn)畫像
1. 互聯(lián)網(wǎng)時代的勝任力模型--素質(zhì)元素
1）素質(zhì)元素構(gòu)成
2）素質(zhì)元素雷達(dá)圖
3）素質(zhì)元素與崗位職責(zé)的關(guān)系
2. 崗位職責(zé)的撰寫--吸引人才
1）HR語言與應(yīng)聘者語言的對比
2）“吸引人”的崗位職責(zé)結(jié)構(gòu)
3）“吸引人”的崗位職責(zé)語言
練習(xí)：升級你的崗位職責(zé)
3. 面試者邀約--溝通從來不簡單
1）溝通中的對話思路
2）共情溝通思維
3）與高級人才溝通技巧

第二講：面試中“十八般武藝”--面試技巧與方法
一、面試神器--STAR面試法
1. 分析--STAR面試法
1）面試表現(xiàn)“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準(zhǔn)備“太完善”
2. 引導(dǎo)--STAR面試法探尋真相
1）場景回溯--帶入事件
2）角色回溯--回歸真實
3）過程驗證--邏輯與現(xiàn)實
4）結(jié)果論證--價值判斷
3. 兩大核心--判斷提問結(jié)果
1）真實性--事件真實性決定簡歷“含水量”
2）能力性--事件完成水平評估真實能力
4. STAR面試法注意的三大事項
1）開放性--要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實--講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性--有答案的問題就不要問了
二、兩道關(guān)卡--判斷法
1. 成事關(guān)--做事情的潛力
1）做出業(yè)績的潛力
工具：跨行業(yè)人員的業(yè)績潛力評估
工具：經(jīng)驗不足的人業(yè)績潛力評估
2）識別和組織合作的潛力
3）識別管理下屬的潛力
2. 成長關(guān)--工作經(jīng)歷的成長變化
討論：換工作勤的人穩(wěn)定性就差嗎？
1）識別人才穩(wěn)定性
討論：如何識別穩(wěn)定意愿
2）識別持續(xù)發(fā)展的后勁--深層的價值追求、抵抗誘惑的能力、學(xué)習(xí)和成長的能力
三、新結(jié)構(gòu)化面試的變體
1. 新結(jié)構(gòu)面試法--元素提問法
1）“時間軸”結(jié)構(gòu)化思維
2）“動機-行動”結(jié)構(gòu)化思維
3）“鋪墊-目的”結(jié)構(gòu)化思維
2. 五種對話方式模型
1）閑聊式對話
2）單向控制型對話
3）互相學(xué)習(xí)型對話
4）干預(yù)型對話
5）推理型對話

第三講：面試后“去偽求真”--背調(diào)與薪酬
一、背景調(diào)查
1. 背景調(diào)查的四大準(zhǔn)備事項
2. 背景調(diào)查的形式內(nèi)容
3. 背景調(diào)查四大途徑
二、薪酬博弈
1. 薪酬談判--從見面就開始
2. 薪酬談判需客觀
3. 薪酬談判中建立“橋梁關(guān)系”
4. 對于薪酬的考量
5. 薪酬坦白7大套路
討論：基于統(tǒng)計（120%、100%、80%預(yù)期薪酬的回報）該如何進(jìn)行薪酬談判？

第四講：入職后“運籌帷幄”--工作表現(xiàn)預(yù)測的技巧
測評一：職業(yè)性格
1. 職業(yè)性格三大維素
1）優(yōu)勢表現(xiàn)--工作狀態(tài)順利時
2）劣勢表現(xiàn)--遇到危機與挑戰(zhàn)時
3）上升方向--隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
2. 性格維度的劃分
1）D--火象性格（直接強勢的挑戰(zhàn)者）
2）I--土象性格（穩(wěn)健踏實的觀察者）
3）S--風(fēng)象性格（敏捷活潑的傳達(dá)者）
4）C--水象性格（溫潤敏感的保護(hù)者）
3. 性格維度測試方法
工具：測算法&量表法
實景案例分析（學(xué)員測試結(jié)果分析）
4. 核心問題的評估思路
1）難以應(yīng)對的問題
2）人際關(guān)系處理
3）個人發(fā)展的方向
測評二：團隊需求分析
1. 團隊領(lǐng)導(dǎo)三大性格維度分析
2. 團隊風(fēng)格決定選擇誰
1）火象團隊--使命必達(dá)/競爭壓力大
2）土象團隊--穩(wěn)定嚴(yán)謹(jǐn)/缺乏業(yè)績導(dǎo)向
3）風(fēng)象團隊--快速敏捷/時間壓力大
4）水象團隊--包容快樂/領(lǐng)導(dǎo)不夠成熟

慧眼識人——精準(zhǔn)面試培訓(xùn)