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員工情緒管理培訓(xùn)課程

課程背景
辭退、裁減員工是HR必須處理，又是最難處理的實(shí)際工作，被辭退的員工往往情緒激動(dòng)，難以控制。如果HR人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴(yán)重者可能會(huì)威脅企業(yè)運(yùn)營(yíng)及員工的人身安全。所以，HR與員工的談判技巧顯得尤為重要。
面談是企業(yè)降低用工風(fēng)險(xiǎn)，減少經(jīng)濟(jì)損失的有效途徑，特別是在辭退員工的程序中表現(xiàn)的尤為突出。在日常工作中，企業(yè)因經(jīng)濟(jì)狀況、項(xiàng)目工程的變動(dòng)，或是員工本人的工作能力而裁掉中上層的員工，這也是企業(yè)最不想而又不得不做的決定。相比普通員工來(lái)說(shuō)，中上層的員工已經(jīng)處在一定的社會(huì)位置，有很強(qiáng)的社會(huì)認(rèn)知力，與他們進(jìn)行辭退面談，就不能簡(jiǎn)單的只考慮其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟(jì)狀況等，對(duì)此劉昊斌律師就為我們列舉出了幾個(gè)案例，通過(guò)案例分析出在辭退高管面談中，還有哪些最重要的考慮因素。
企業(yè)解除勞動(dòng)合同是一項(xiàng)艱巨的工作,對(duì)人力資源人員有很強(qiáng)的挑戰(zhàn)性,在實(shí)施過(guò)程中,人力資源人員往往因?yàn)闇贤▎?wèn)題導(dǎo)致談判陷入僵局,甚至導(dǎo)致雙方情緒失控矛盾激化,進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛,使前期工作成果付之一炬。溝通技巧和情緒控制技巧是人力資源人員重要的技能之一。

培訓(xùn)提綱：
一.辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及細(xì)節(jié)把控
1、員工離職的五大形態(tài)
（1）員工辭職
個(gè)人原因辭職 風(fēng)險(xiǎn)低
公司過(guò)錯(cuò)辭職 風(fēng)險(xiǎn)高
（2）合同到期終止
單位不愿意續(xù)簽 風(fēng)險(xiǎn)高
員工不愿意續(xù)簽 風(fēng)險(xiǎn)低
（3）協(xié)商離職
風(fēng)險(xiǎn)低
（4）員工無(wú)過(guò)錯(cuò)公司解除
醫(yī)療期滿 風(fēng)險(xiǎn)高
不勝任工作 風(fēng)險(xiǎn)高
客觀情形發(fā)生重大變化 風(fēng)險(xiǎn)高
試用期不符合錄用條件 風(fēng)險(xiǎn)高
集體裁員 風(fēng)險(xiǎn)高
（5）員工有過(guò)錯(cuò)公司解除
嚴(yán)重違紀(jì)解除 風(fēng)險(xiǎn)極高

2、辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)后果
（1）雙倍賠償
工齡時(shí)間長(zhǎng)
基層員工
（2）繼續(xù)履行
高管
三期女職工
醫(yī)療期員工
（3）如何控制繼續(xù)履行的發(fā)生概率
提高協(xié)商成功率
提高解除合規(guī)性
提高仲裁技巧
-解除時(shí)間與仲裁時(shí)間的間隔
-繼續(xù)履行是否還有現(xiàn)實(shí)性
-員工現(xiàn)在是否已經(jīng)有了工作
-矛盾的尖銳程度
-支付2N的意愿

二.為解除合同做好基礎(chǔ)性工作
1.HR在合規(guī)認(rèn)知的基礎(chǔ)與現(xiàn)狀
-測(cè)一下HR對(duì)合法性的理解程度
（1）一年期限勞動(dòng)合同，試用期最長(zhǎng)是 A、一個(gè)月；B、兩個(gè)月？
（2）在原公司辦理了待崗手續(xù)，來(lái)我公司就職的，應(yīng)當(dāng)建立 A、勞動(dòng)關(guān)系；B、勞務(wù)關(guān)系？
（3）合法二胎且是晚婚晚育的，產(chǎn)假天數(shù)是 A、98天；B、128天
（4）試用期內(nèi)的員工懷孕但確實(shí)不符合錄用條件的，公司 權(quán)單方解除？A、有；B、無(wú)
（5）未休年假天數(shù)折現(xiàn)時(shí)，是再給 倍現(xiàn)金？A、2倍；B、3倍
-合法性上存在的問(wèn)題
（1）隔膜感
（2）滯后性
-由合法性到因果關(guān)系的過(guò)渡

2.規(guī)章制度的可操作性——匹配性要求
-HR選取規(guī)章制度的三階段：
（1）直接相關(guān)的；
（2）間接相關(guān)的；
（3）模糊性或者兜底性的規(guī)定
-提高匹配性的方法：從員工工作職責(zé)出發(fā)，增加合理性
3、做好流程化建設(shè)
1.該簽的文件，是否都簽了？
A.勞動(dòng)合同
B.員工手冊(cè)
C.各類(lèi)通知書(shū)
4、該要的文件，是否都要了？
A.離職證明
案例：負(fù)有競(jìng)業(yè)限制的員工入職，且無(wú)離職證明的
（1）尋找可以代替離職證明的證據(jù)
（2）合規(guī)性與用工需求性之間的沖突
（3）風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)控與外控之分
（4）HR對(duì)事件的持續(xù)關(guān)注性

5、該規(guī)制的流程，是否都規(guī)制了？
A.年假休假流程
（1）年假性質(zhì)：法定年假與社利年假
（2）年假休假順序
（3）離職前的年假結(jié)算方式
（4）年假爭(zhēng)議的高暴發(fā)率
6、處理好與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系
（1）辭退員工時(shí)，應(yīng)該由誰(shuí)通知員工？
（2）辭退員工時(shí)，證據(jù)審核誰(shuí)來(lái)做？
（3）舉證責(zé)任誰(shuí)來(lái)承擔(dān)
（4）對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的日常支持如何體現(xiàn)？

三、面談前的準(zhǔn)備工作
1.為什么辭退員工---確定開(kāi)局策略
（1）真正的事實(shí)
（2）HR習(xí)慣的開(kāi)局策略以及對(duì)員工心理期望值的引導(dǎo)效果
（3）我們所建議的開(kāi)局策略
2.誰(shuí)去與員工面談？——指定合適協(xié)商代表
（1）誰(shuí)來(lái)主談？
（2）HR如何切入？
（3）感受、感知、發(fā)現(xiàn)技術(shù)（FeelFeltFound）
3.員工是誰(shuí)？——分析技術(shù)
（1）了解員工的基本信息及其意義
（2）了解員工的以往工作表現(xiàn)及特殊事件
4.辭退方案有幾個(gè)——設(shè)計(jì)協(xié)商方案
（1）快速尋找協(xié)商方案的方法
（2）補(bǔ)償方案的設(shè)計(jì)方式
（3）施壓方案的設(shè)計(jì)方式
（4）補(bǔ)償與施壓配合運(yùn)用的綜合技巧
（5）推進(jìn)方案落地執(zhí)行的技巧

四、員工的十二種心理狀態(tài)及應(yīng)對(duì)方法
1、心理落差
2、補(bǔ)償心理
3、報(bào)復(fù)心理
4、封閉心理
5、從眾心理
6、領(lǐng)袖心理
7、對(duì)等心理
8、逆反心理
9、反復(fù)心理
10、抵觸心理
11、心理失衡
12、心理調(diào)整期

員工情緒管理培訓(xùn)課程