當企業(yè)的任職者從“勞動者”逐漸轉變?yōu)?ldquo;人力資源”時，越來越多的企業(yè)開始關注薪酬市場的變化，不斷地對企業(yè)的人才價值進行重新評估，調整薪酬方案，以達到吸引人才、保留人才的目的。行業(yè)薪酬調研報告為企業(yè)提供了各職位市場薪酬信息及其變化情況，已經(jīng)成為企業(yè)薪酬策略制定和調整的重要依據(jù)。
一、薪酬調研報告的選擇;如何選擇適合本企業(yè)的薪酬調研報告呢？人力資源經(jīng)理一定要做到“知己知彼”，即明確以下三點：;明確公司戰(zhàn)略，圈定競爭對手；;讓我們以一家地產(chǎn)公司為例。A是一家新進入北京房地產(chǎn)市場的知名地產(chǎn)集團。A企業(yè)主攻北京住宅市場，將主要競爭對手鎖定在合生、SOHO、復地、萬科、首創(chuàng)、珠江、富力等企業(yè)（排名不分先后）。因此A企業(yè)的人力資源經(jīng)理在選擇薪酬報告時，要選擇有這些企業(yè)參查構成的專業(yè)報告。;盤點公司人力資源，確定關鍵崗位；A企業(yè)是新組建的企業(yè)，所有近80%崗位的員工需要從市場上招募。總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)已經(jīng)由集團指派。項目經(jīng)理、監(jiān)察審計經(jīng)理、項目拓展經(jīng)理、規(guī)劃設計經(jīng)理、工程總監(jiān)、融資經(jīng)理、財務經(jīng)理、策劃經(jīng)理為該企業(yè)關注的關鍵崗位。在選擇薪酬報告時候，要關注報告的基準職位列表是否涵蓋了所有的關鍵崗位。;了解薪酬報告的數(shù)據(jù)來源，確定數(shù)據(jù)的真實性。;數(shù)據(jù)的真實性和可靠性主要是數(shù)據(jù)收集方式?jīng)Q定的。薪酬數(shù)據(jù)主要來自以下三個渠道：從企業(yè)人力資源部門采集薪酬數(shù)據(jù)；從人才網(wǎng)個人簡歷庫收集薪酬數(shù)據(jù)；從獵頭公司采集中高層管理人員和高級技術人員的薪酬數(shù)據(jù)。從企業(yè)人力資源部門采集薪酬數(shù)據(jù)，采集過程由企業(yè)HR人員完成，數(shù)據(jù)質量主要依靠職位匹配的準確程度和薪酬數(shù)據(jù)拆分的合理性來保證。職位匹配準確與否，主要依賴行業(yè)基本職位劃定的合理和關鍵職責描述的規(guī)范程度，這取決于撰寫行業(yè)薪酬調研報告的專業(yè)公司在行業(yè)人力資源咨詢經(jīng)驗上的積累和對行業(yè)的整體認識水平。所選的基本職位應涵蓋行業(yè)的各個業(yè)務模塊、各位職位層級，具有行業(yè)特征，并且大多數(shù)企業(yè)均有設置。薪酬數(shù)據(jù)拆分的合理與否，也是與專業(yè)公司對行業(yè)的理解以及在人力資源的薪酬模塊的深入研究密不可分的。采用這種渠道收集數(shù)據(jù)的多為具有人力資源咨詢背景的企業(yè)，比如太和顧問、新華信正略鈞策管理咨詢、美世咨詢等。;從人才網(wǎng)的個人簡歷庫收集薪酬數(shù)據(jù)。人才網(wǎng)的個人簡歷庫，數(shù)據(jù)量龐大，行業(yè)覆蓋面廣泛，薪酬數(shù)據(jù)豐富；據(jù)專業(yè)調研公司調查，通過網(wǎng)絡求職的求職者中，七成為22-30歲的年輕人，大多處于中低職位層級，高端職位薪酬數(shù)據(jù)較少；另外，個人求職者在簡歷中填寫的多為期望薪酬，與實際收入存在差距。采用這種渠道收集數(shù)據(jù)的代表企業(yè)多為人才網(wǎng)站，比如51job、英才網(wǎng)聯(lián)等。<BR>從獵頭公司等人才專業(yè)推薦公司采集薪酬數(shù)據(jù)。采用獵頭服務的企業(yè)多為大型成熟企業(yè)，通過獵頭公司尋訪的都是中級以上職位。獵頭公司的薪酬數(shù)據(jù)主要來自候選人與企業(yè)簽訂的聘用意向書（offer）中寫明的薪酬數(shù)據(jù)，以及對候選人作背景調查時核實的個人薪酬數(shù)據(jù)。這種途徑能夠直接獲取一手數(shù)據(jù)，但是由于獵頭職位操作周期較長，行業(yè)數(shù)據(jù)的積累相對于上述兩種方式要緩慢許多。選擇這類數(shù)據(jù)報告時，主要需要關注該企業(yè)在獵頭行業(yè)中積累的年限，以及獵頭公司操作職位的數(shù)量。360度薪酬調研。這三種采集薪酬數(shù)據(jù)的渠道各有優(yōu)劣，將之結合起來使用是最為理想的，即360度的薪酬調研方法。360度的薪酬調研方式收集到的數(shù)據(jù)，能夠互相印證，最大限度地保證數(shù)據(jù)的真實可靠；但是，同時采用三種數(shù)據(jù)收集方式，會使操作的復雜程度大大提高，使得調研周期偏長，需要投入較大的人力物力進行運作。能夠同時采用這三種方式收集薪酬數(shù)據(jù)，運作薪酬福利調研的，多數(shù)是同時擁有上述三項業(yè)務的大型人力資源公司，比如，東方慧博人力資源咨詢服務有限公司這樣的綜合企業(yè)。
二、薪酬數(shù)據(jù)的使用經(jīng)過一番分析與考查，A企業(yè)購買到一份相對適合的薪酬調研報告。面對豐富的數(shù)據(jù)信息，HR該如何選取和使用數(shù)據(jù)呢？;第一步，評估公司的付薪能力。首先，關注各崗位的平均數(shù)。A企業(yè)的人力資源經(jīng)理根據(jù)公司的崗位清單、崗位任職者數(shù)目，在報告中找到公司所有崗位的年度薪酬平均數(shù)，求出總和，為1050萬；公司的年度薪酬預算總額為1130萬，二者做一比較，評估出公司的付薪能力高于市場平均水平10%。那么在薪酬設計的時候就有一定的回旋余地；如果評估出來企業(yè)付薪能力等于市場平均水平，那么基本可以參考薪酬報告的各崗位平均值，不同的崗位略有波動；如果評估出來企業(yè)的付薪能力低于市場平均水平，那就需要根據(jù)崗位的絕對價值和相對價值來取舍，保證企業(yè)的核心崗位薪酬在市場上有競爭力。;第二步，對公司崗位進行評估，確定崗位價值?？梢圆捎媚壳氨容^通用的崗位評估方法，比如美世、海氏等（注意根據(jù)公司的情況對評估因素權重做出適當調整），對公司的崗位進行評估，確定各崗位在公司內部的相對價值。也可采用非定量的方法對公司職位的相對重要性進行排序，來確定崗位價值。;通常，會有一些崗位無法在薪酬報告中直接找到對應的崗位數(shù)據(jù)。比如，在房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調研報告中，就沒有列出工程部副經(jīng)理一職的薪酬數(shù)據(jù)。而A企業(yè)則設置了部門副職，那么這個崗位的薪酬該如何確定呢？如果進行崗位評估后，A企業(yè)工程總監(jiān)的崗位系數(shù)是4.2，工程部副經(jīng)理的崗位系數(shù)為2.9，假設從薪酬調研報告中查到工程總監(jiān)的年薪是260,000元，那么根據(jù)崗位系數(shù)進行折算，工程部副經(jīng)理的年度薪酬則為180,000元。;第三步，確定薪酬水平。依舊以房地產(chǎn)行業(yè)A企業(yè)為例，經(jīng)過評估，該企業(yè)的年度薪酬總額略高于行業(yè)平均水平，具備較好的付薪能力。接下來，公司對內部的78個崗位進行了崗位評估，以分值最低的崗位的分數(shù)為1，同比相除得到每個崗位的崗位價值系數(shù)。;接下來可以根據(jù)崗位價值和市場稀缺度將企業(yè)內部崗位劃分為四類：崗位價值及市場稀缺度均高的崗位，可以根據(jù)應聘者的個人能力，采取談判薪酬，按照能力付薪；崗位價值高但市場稀缺度低的崗位，可以充分利用薪酬優(yōu)勢吸引市場上的優(yōu)秀人才；崗位價值低市場稀缺度高的崗位，可以向應屆畢業(yè)的學生開放，支付市場中位水平的薪酬即可；對于崗位價值和市場稀缺度均低的崗位，則可以采用較低的25分位的薪酬。參照行業(yè)薪酬調研報告相應分位的數(shù)據(jù)，確定各崗位的薪資標準。第四步，確定薪酬結構。總薪酬的構成，主要關注以下三個比例：固定收入與變動收入的比例；工資與福利的比例；;月度薪酬與年終獎金的比例。;在房地產(chǎn)行業(yè)中，通常高級管理崗位的固定收入與變動收入之間的比例為7:3，中層管理崗位和一般項目人員的固定收入與變動收入之間的比例為3:1，而專業(yè)技術人員的固定收入與變動收入之間的比例為4:1。年終獎金多與企業(yè)年度經(jīng)營情況直接掛鉤。企業(yè)福利水平則較為個性化。再來看看A公司的工程部副經(jīng)理的薪酬結構，他的年固定（含補貼）收入為135,000元，年變動收入為45,000；工資收入為153,000，福利性收入為27,000；根據(jù)公司經(jīng)營情況預估，年終獎金大致為2-5倍的月薪。相對來說，基層員工更重視貨幣，而中層以上人士更加看重企業(yè)平臺、發(fā)展空間和個人的提升。另外薪酬體系也不應是一成不變的，薪酬也應該隨著市場的變化而不斷調整。
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