產(chǎn)品、銷售、資金、團隊可以說是保障企業(yè)運轉(zhuǎn)最基本的“四件套”。在這四件套中團隊又是基礎(chǔ)的支撐，因為企業(yè)的愿景和目標想實現(xiàn)，要將藍圖變?yōu)楝F(xiàn)實，只有人去執(zhí)行才是*變現(xiàn)的途徑。所以，團隊作戰(zhàn)能力與水平如何則直接決定企業(yè)的經(jīng)營效果、業(yè)績結(jié)果、市場后果！雖說企業(yè)因規(guī)模不一會影響團隊隊伍大小有別，但不管什么階段、什么規(guī)模的企業(yè)，無不希望打造一支能征善戰(zhàn)、有勇有謀的高效與超強團隊！
古人云：兵馬未動，糧草先行，盡管此話原指行軍打仗，但在企業(yè)運轉(zhuǎn)與商海決定戰(zhàn)中，糧草無疑也是公司團隊本能、先決的基本需求條件和確保團隊運轉(zhuǎn)的基本保障。員工離開了糧草談奉獻一切都是水中樓閣。企業(yè)團隊構(gòu)建都需要怎樣糧草呢？簡而言之團隊的構(gòu)建與打造離不開四“糧”即：工作糧、物質(zhì)糧、精神糧、安全糧。只是這四糧有的分先后，有的需求重合，有的分程度、有的份側(cè)重、有的分時期等。
第一糧，工作糧：什么是工作糧，概況地說就是有一個可以工作的平臺，這個平臺上要求有崗可呆、有工可做、有責可擔、有權(quán)可用。員工進一個企業(yè)首先是用自身無形的資源來換得企業(yè)的平臺,而此平臺就包括必須要提供適當?shù)膷徫?、崗位所從事的工作、工作所必須承擔的責任及為做好工作所須具有相對?yīng)的權(quán)利與權(quán)限。在企業(yè)工作糧中存在幾種值得企業(yè)及老板引起特別重視的現(xiàn)象：一類是有工作沒崗位或者有崗位沒工作，這里面存在一個把崗位與工作界定不明晰或者關(guān)聯(lián)度不大的問題；二類是有工作沒責任，此種現(xiàn)象往往是沒有規(guī)章、無考核所致；三類是有責任沒權(quán)限，這類狀況往往表現(xiàn)為給了崗位、給了工作、給了責任，卻沒有給予授權(quán)，所產(chǎn)生的后果就是在工作中員工干什么都不順、不暢，事事要請示、件件要匯報；四類是崗位有了、工作也有了、責任也有了、權(quán)限也有了，還是會出現(xiàn)混亂、混戰(zhàn)的局面，形成這一現(xiàn)象的主因則是度與激勵的問題。度要靠一定的標準和適當?shù)募记伤囆g(shù)；激勵則必須依靠物質(zhì)的、精神的東西來促進與帶動。
第二糧，物質(zhì)糧：物質(zhì)糧一般所指員工的相關(guān)收入，該收入可以包括：基本工資、業(yè)績提成獎勵、月度/季度/年終獎勵、各種崗位津貼補助、員工的各種形式的分紅等。一個員工之所以到某個企業(yè)去工作，首先是為了解決生存的問題也就是俗話說的養(yǎng)家糊口；其次是發(fā)展的問題，也就是干好事業(yè)、好干事業(yè)，從而獲得更好的回報等。所以收入是所有員工關(guān)心、關(guān)注的核心問題。不管是當前工資性收入還是期權(quán)股權(quán)式等長遠性收入，只是不同的人、不同階段的人、不同能力的人對收入的多少、收入的形式等要求會不同。離開了物質(zhì)糧的這一根本基礎(chǔ)談精神要奉獻純粹就是扯淡。
第三糧，精神糧：人們常說人有七情六欲，其實也就是從側(cè)面表現(xiàn)人的需求是多層次、多維度的，只是在不同時期、不同的階段，所表現(xiàn)出的一些需求不同。比如當一個身處饑寒交加之時，食物和熱源就是其最需要的，一旦這個問題解決，溫飽有了，冷熱也解決了，原來不明顯的其它需求可能這會就變的突出了，員工也不例外！那什么是精神糧呢？精神糧則是指員工能快樂的工作、通暢的工作、有良好團隊氛圍并在這些氛圍中去完成工作時或有工作結(jié)果后能得到合適的指正（出現(xiàn)問題不回避但有技巧的指正、指導(dǎo)）、積極的鼓勵、成績的認可甚至職位及其自身能力的提升當然也涵括了對員工家庭及親人的人性化的關(guān)懷等。概況起來就是：能快樂、被認可、被認同、被鼓勵、被贊美、被關(guān)懷、被尊重等源自外界和其自己能體會到的一些感受與事實現(xiàn)象。大公司、管理比較先進的公司對員工的精神需求層面做的比較體系、系統(tǒng)、到位一些。其目的主要為了增加員工的歸屬、認同感。大有大的搞法，小有小的做派，不管什么組織，都不要忽視了員工的精神需求。
第四糧，安全糧：大家都知道馬斯洛的5個層次需求理論，盡管馬斯洛的理論在學術(shù)界存在一些爭議，但不可能否認，人類的需求的確存在多層面，這其中也包括安全感，只不過在幾個需求維度的關(guān)系上，不可能像馬斯洛所說的那樣，一個需求滿足才會遞進到下一個需求罷了（這也是爭議的核心關(guān)鍵）！應(yīng)該說安全感始終伴隨著我們，只是在不同階段表現(xiàn)的面不樣、程度不一樣。員工的安全糧則表現(xiàn)為幾個方面：公司的承諾和福利是否健全、能否及時兌現(xiàn)？公司的崗位及工作有沒有危險，在有危險時有沒有基本保障？自己的工作崗位能否保持的?。抗镜慕?jīng)營是否能持續(xù)讓自己的飯碗持久？在公司的時間久了有沒有發(fā)展、能不能得到提升？
縱觀天下但凡執(zhí)行不強、作戰(zhàn)能力弱的團隊都存在一些共性的問題：員工不知道干什么？員工不知道怎么干？員工干的不愉快；員工干的不通暢；員工干好了也沒撈到好的結(jié)果；員工干不好也沒有換來壞的后果。團隊打造不管什么模式無論是雁陣型團隊、還狼性團隊或獅子團隊，總之，能執(zhí)行、會執(zhí)行、執(zhí)行好的高效團隊離不開“八助”支撐即：助工作、助業(yè)績、助收入、助自信、助快樂、助認同、助提升、助成就。
一助，助工作：協(xié)助或者幫助員工更快、更好，更有成效的完成工作是企業(yè)實現(xiàn)目標的基本抓手！不管是職場小白還是職場老手或公司新進員工與資深員工，公司都有責任來輔助、協(xié)助他們盡快融入角色、盡好擔起責任、盡量發(fā)揮好作用、盡可能激發(fā)內(nèi)在潛能。這個協(xié)助和輔助一定是以正輔助、正幫助為核心，適當運用反協(xié)助（這個“反”并不是給他們制造難題，而是從反激勵角度采取一些措施、方法來刺激他們的野心）。讓員工達成個人目標的基礎(chǔ)上最終實現(xiàn)企業(yè)的目標是企業(yè)的基本職能，因此，如何創(chuàng)造條件幫助員工不斷完成并超額達成工作中的目標是企業(yè)發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。
二助，助業(yè)績：不管什么類型的員工，一旦當其發(fā)現(xiàn)自己在努力之后取得了成果尤其是超過自己預(yù)期的成果后一定會很自豪、自信、興奮，而這種亢奮則會像催化劑一般進一步促進其更有興趣、更有信心地去迎接類似的新挑戰(zhàn)。這與老板們在歷經(jīng)多重苦難后取得了某些突破后的那種心情、心境是一樣。所以員工的主要職責是挑著擔子完成任務(wù)與目標！在這一目標實現(xiàn)過程中，企業(yè)就應(yīng)積極地從目標制定與分解、指出實現(xiàn)目標的路徑、步驟與方式、修正執(zhí)行過程已經(jīng)或者可能面臨的問題，實現(xiàn)結(jié)果的關(guān)鍵考核，兌現(xiàn)員工取得結(jié)果后的承諾等方面來保證、保障員工全力以赴地去行動與執(zhí)行。對待員工的工作或任務(wù)執(zhí)行尤其是涉及組織關(guān)鍵性作戰(zhàn)任務(wù)時千萬別不問、不管、不考、不兌。只有員工的業(yè)績好了，公司的業(yè)績才可能向好。
三助，助收入：人是鐵、飯是鋼，一頓不吃餓的慌。無論什么時代讓餓著肚子講奉獻，一時可以、時間久了，革命的本錢都沒了，奉獻也就成了空談。所以員工盯著碗里的飯看著公司鍋里的飯是正常的現(xiàn)象與規(guī)律。正因如此，企業(yè)就務(wù)必要給員工在碗里裝上口糧外還要保障持續(xù)供應(yīng)的口糧。且因員工有的胃口大、有的員工胃口小、有的員工這會胃口小、慢慢發(fā)展胃口也變大了，總之，員工的胃口會如同人的欲望一樣逐漸膨脹變大，所以企業(yè)只有想方設(shè)法地來保障并不斷增加員工收入（不管是基本收入還是績效收入，也不管是今年收入還是將來的年收入）才能將人留著、將才留住。這也是企業(yè)與員工形成良性互動、觸動、同出共進的基本點。員工付出了，公司有收獲；公司有發(fā)展了再反哺員工。過去一年鬧的沸沸揚揚的樂視一事就告訴我們：企業(yè)沒發(fā)展、沒糧食，后果就是員工們作鳥獸散，什么奉獻、什么事業(yè)在飯碗面前都不堪一擊。一句話給員工飯碗，并為員工準備適合他們胃口的口糧后，剩下來怎么用好他們，怎樣發(fā)揮好他們的作用則是企業(yè)的事了。
四助，助自信：每個人都有潛能，而潛能的激發(fā)往往離不開壓力與自信。所謂洋溢在臉上的自信，說的不僅是一種姿態(tài)也是一種狀態(tài)！只有當員工以自信的狀態(tài)和姿態(tài)投入到工作中來才會憑激情去感染別人、才能以良好的精神面貌去接近別人、更因有好的狀態(tài)和風貌而取得較好工作效率而贏得別人的認可。所以說自信是員工創(chuàng)造結(jié)果與成果的*精神支撐之一也不為過。因此公司在團隊管理過程中，幫助員工建立、樹立自信是很關(guān)鍵的一環(huán)。尤其是當員工面對未知、面對挫折、面對痛點時，能卓有成效地協(xié)助他們克服畏懼、提振士氣、主動出擊、及時鼓勵與表揚是公司義不容辭的責任與管理水平、技巧的直接體現(xiàn)。
五助，助快樂：在壓力山大的當今社會，讓員工在快樂中去迎接工作中的挑戰(zhàn)是有效管理的表現(xiàn)之一。一方面，員工只有在快樂的狀態(tài)下，工作效率與創(chuàng)造性潛能才能得到有效提升和激發(fā)；另一方面，員工也只有在快樂的工作氛圍中才呆的住、呆的久。從穩(wěn)定、效率、效能三個維度而言，讓員工快樂，幫助員工疏導(dǎo)積郁的情緒、減輕其它非工作本身的思想包袱從而達到好的執(zhí)行結(jié)果是公司員工管理的機制與技巧的有機結(jié)合。讓員工快樂絕不是一句口號，根據(jù)組織自身條件從小入手、從簡單切入，隨著組織的發(fā)展而逐漸成體系，這里面大有文章可為。
六助，助認同：當一個人對社會不認同就可能會導(dǎo)致心里扭曲進而影響行為失常；當員工對自己不認同就可能因自卑心里而影響能力的發(fā)揮、影響工作開展的效果；當員工對公司不認同，就可能與公司步調(diào)不一致，上下不同心，影響工作長效。所以幫助員工正確地認同社會、認同自我、認同公司等三認同是公司的份內(nèi)事也是承擔社會責任的具體體現(xiàn)之一。員工只有達到三個認同的有機統(tǒng)一，才能有正常的行為價值，這不僅是實現(xiàn)員工自身價值的基準點也是給公司創(chuàng)造價值的行為保障。
七助，助提升：員工的需求是多維度、動態(tài)化的：職場新人可能渴望自己能力盡快提高，工作一段時間能力提高后希望收入能提升，繼續(xù)工作一段時間收入提高后渴望職位得到提升，再繼續(xù)工作一段時間職位得以提升后又盼望社會地位再拉高。前面以一個職場新人到資深職業(yè)人靜態(tài)需求演變過程為例來說明：員工的一生其實就是一個在職場價碼與價值的提升與進化的過程。很多員工的離職跳槽、消極怠工一大部分原因是其動態(tài)變化的需求沒有得到公司的覺察與反饋所致。所以洞察不同階段、不同層次的員工需求變化、幫助員工在正確的方向指引下獲得正常、正當?shù)奶嵘前讶肆ψ優(yōu)槿酥堑暮诵乃凇?/p>
八助，助成就：盡管成就的范圍非常寬泛，可以物質(zhì)的、精神的，也可以是當前的、今后的，還有小成績、大成果的，更有工作屬性的、社會屬性的，但這些都是企業(yè)在團隊管理中可以值得切入的點，只是企業(yè)根據(jù)自身的階段、條件、資源、團隊的結(jié)構(gòu)以及狀況來從點或者系統(tǒng)或者體系的來構(gòu)建！員工在某一平臺上所獲得的成就感將積極地增加其對平臺的自豪、安全、信任、感動、感激直至依賴。
雖說企業(yè)有大有小，團隊人數(shù)有多有少，但企業(yè)要想獲得良好的團隊執(zhí)行力，做到知行合一、上下同頻，就離不開“四糧八助”這一團隊打造與管理的基本框架。在這基本架構(gòu)下企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資源、當前及階段性的團隊需求狀況從團隊找選用淘、定崗定責、薪酬與福利、激勵與考核、培訓培養(yǎng)、競爭與孵化等方面構(gòu)建起適合、適應(yīng)企業(yè)自身特點的人力資源系統(tǒng)與體系，鑄造出自己的特色團隊！
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