案例背景
本公司是一家以研發(fā)、生產(chǎn)和銷售光電子元件為主導的企業(yè)，投資方為臺灣的高新技術企業(yè)集團，主要為摩托羅拉等企業(yè)提供配套。由于公司在技術領域的優(yōu)勢和抓住了市場機會，在業(yè)務方面得到了迅速的發(fā)展，并且獲得了多項國際認證。
但在東莞的工廠中，長期存在以下幾個問題：由于本公司薪酬水平一直處于行業(yè)居后的地位，員工對人力資源政策的認同度較低，員工流失率比同行業(yè)高出許多；公司開展的績效管理得不到很好的執(zhí)行，主要表現(xiàn)為各部門隱瞞數(shù)據(jù)和事實真相，降低考核標準，部門之間缺乏良好的配合，造成的直接結(jié)果是，各部門的考核結(jié)果都很好，但公司的整體目標無法得以實現(xiàn)；由于公司考核體系無法實現(xiàn)公司目標，導致品質(zhì)問題出現(xiàn)頻率高居不下；甚至出現(xiàn)客戶重大質(zhì)量投訴，要求企業(yè)定期整改。
咨詢問題
如何有效設計和推行公司的績效考核體系，以對公司運營產(chǎn)生實質(zhì)性的影響？如何通過人力資源制度，改善員工對公司的認同度，降低員工流失率？
顧問分析
1、“考核結(jié)果都不錯，公司問題仍多多”，我們?nèi)绻荒軐⒖冃Ч芾碇械腒PI與公司戰(zhàn)略、目標結(jié)合，公司目標就難以得到有效分解與執(zhí)行，考核就將流于形式。優(yōu)秀企業(yè)的做法是將考核結(jié)果與企業(yè)營業(yè)增長、部門綜合表現(xiàn)及員工個人業(yè)績?nèi)齻€部分掛起來，綜合反饋員工貢獻與企業(yè)目標的相關性。
2、如果績效管理沒有成為公司業(yè)務部門提升效率的管理手段，而是公司職能部門的“警察”，那么員工對公司及考核的認同就下降低，部門對考核就缺乏支持和配合。解決辦法：在績效管理中，必須重視從過程中進行檢討和改善，提高效率是考核的一個方面，而改善要從運營管理的每個細節(jié)進行檢討和調(diào)整。考核應重視制定計劃、提出措施、分析問題、面談檢討等全部過程。
3、考核的結(jié)果應用不足。如果只能單一地與收入掛鉤時，就無法引導員工與企業(yè)共同成長，更無法使員工自覺地關心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長遠利益。正確的做法是指標構成既要考慮到階段性的目標達成，還要客觀評估員工對企業(yè)或者團隊的長期價值，并與薪酬晉升、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。
4、企業(yè)的認證體系是否來自于內(nèi)部實質(zhì)性的需求？認證體系所要求的各項規(guī)范，我們是否在態(tài)度上足夠重視？行為上是否嚴格執(zhí)行？研究表明，許多企業(yè)的認證，僅僅是來自于采購方外在的要求，并沒有轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行為體系，那么，我們的高品質(zhì)產(chǎn)品和服務就缺乏嚴格的標準與流程依據(jù)。因此，資格認證是必要的，而更加重要的是員工從思想上和行為上的重視，我們的考核體系也必須將貫徹和執(zhí)行質(zhì)量標準作為改善的客觀依據(jù)。
5 、員工的薪酬水平既取決于公司的整體業(yè)績、資源狀況和市場供需關系等因素，也受到公司人力資源開發(fā)制度安排的影響。如果我們對員工的回報和激勵體系中，只有薪酬這個單一的因素，那么員工的滿意度和認同度也就只與這個因素相關。
*勞工部的研究表明，提供有利于員工整體職業(yè)發(fā)展、有利于改善工作環(huán)境、有利于信息分享和提高員工參與度等因素，與員工的認同度和工作效率直接相關，并影響員工的流失率。因此，人力資源的整體制度安排中，必須全面考慮員工在未來發(fā)展中所關心的各項要素，提供有利于資源優(yōu)化和發(fā)揮功能的綜合激勵制度，以免造成員工期望上的偏差。當然，在企業(yè)營業(yè)增長和利潤增長的前提下，必須充分考慮在員工福利提升和職業(yè)發(fā)展中的各項資源投入，解決好“企業(yè)發(fā)展了，員工怎么辦”這個問題。任何技術方案，都無法彌補企業(yè)資源上的缺失，更無法取代作為“一個受尊重企業(yè)，應該承擔的義務和責任”。
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