北京朋友大家早上好，非常高興能來(lái)到北京，我是昨天晚上12點(diǎn)以后到的北京，上星期一我還在溫暖的臺(tái)灣開年度總結(jié)會(huì)，禮拜二從臺(tái)灣飛到上海，今天又來(lái)到北京，比我想象中氣侯要冷，但是不冷的是大家的熱情。在座有來(lái)自非北京地區(qū)的人力資源朋友請(qǐng)舉手，謝謝，請(qǐng)放下。
過去一年我去了很多地方，12月我還到了大連跟西安，基本上因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系，我要全國(guó)到處跑，所以我經(jīng)常到北京來(lái)跟朋友交流，我比較自卑，為什么呢？因?yàn)楸本┦鞘锥迹本┯泻芏啻笸馄?，大?guó)企，他們很多人力資源問題，很可能是珠三角，長(zhǎng)三角，或是一些內(nèi)地城市人力資源管理者面臨的問題，他們面臨的問題差異非常大?？墒俏覀円浀茫本┦锥歼@些大國(guó)企，大外企以外，全國(guó)各地還有很多不同類型的企業(yè)，他們所遇到的人力資源的問題，可能跟我們想象差異的非常大，所以今天我所講的部分，可能有一些并不一定是北京觀點(diǎn)，我想可能就我個(gè)人從事人力資源的20年工作經(jīng)驗(yàn)，跟大家分享一下，目前除了擔(dān)任人力資源咨詢工作以外，目前還兼任一家連鎖餐飲公司的人力資源工作，所以我每天都在跟這些老板開會(huì)，我們也清楚的了解，HR跟老板之間還是有很多的代溝，我想這個(gè)代溝不僅僅是HR，可能各個(gè)部門主管都跟老板有代溝。
我今天談的主題是復(fù)蘇時(shí)期非人力資源經(jīng)理的HR管理策略。我目前主要從事人力資源管理的專業(yè)顧問和培訓(xùn)工作，在復(fù)旦、交大、北大也做一些課程。
去年6月28號(hào)我在同樣地方同樣講臺(tái)跟大家講了一個(gè)題目叫做金融危機(jī)之下的人力資源管理，去年來(lái)過的朋友我們復(fù)習(xí)一下，這個(gè)題目里我談到了如何應(yīng)應(yīng)金融風(fēng)暴，我談到了幾個(gè)部分，在金融危機(jī)中的關(guān)鍵，其中一個(gè)很核心的就是到底我們管理者扮演什么角色？各位可以看到這像一個(gè)電風(fēng)扇，上面有三個(gè)葉片，作為一個(gè)企業(yè)管理者可能要注意的包括及時(shí)瞬時(shí)制訂對(duì)的政策，配置資源迎接挑戰(zhàn)，掌控全局勇于冒險(xiǎn)。
我是1989年到大陸發(fā)展，1993年長(zhǎng)住，我經(jīng)歷過亞洲金融風(fēng)暴，我也經(jīng)歷過非典，可是我感覺去年對(duì)我們?nèi)肆Y源市場(chǎng)影響是非常巨大的?；蛟S各位在北京可能也聽到華南地區(qū)的裁員工潮，你只有去到那邊才感受到裁員的威力，這個(gè)是電視報(bào)紙不曾報(bào)道過的，新聞媒體也看不見的，我到深圳的時(shí)候，他們說走了100萬(wàn)人，到東莞的時(shí)候，他說走了500萬(wàn)人，我們所接收到的信息跟到現(xiàn)場(chǎng)了解的情況是差異非常大的。金融風(fēng)暴比我們想象中的都理解，而且不知道如何應(yīng)對(duì)，雖然很多專家提出解決之道，我們今天看來(lái)或許有些解決之道可能是對(duì)，也可能是錯(cuò)的，因?yàn)闆]有應(yīng)對(duì)過這種情況。對(duì)企業(yè)老板來(lái)講，對(duì)企業(yè)HR來(lái)講，都是很大的挑戰(zhàn)，所以那個(gè)時(shí)候我們提出一些解決方案，這個(gè)是在2009年6月28號(hào)我演講里的最后一張PPT。
這里面我談到了，如果金融風(fēng)暴從人力資源管理角度看，組織架構(gòu)，流程優(yōu)化，覆蓋面廣，招聘用人，選對(duì)的人，培訓(xùn)發(fā)展，把錢花在刀口上，績(jī)效管理，追求生存，獲利的目標(biāo)，先求生存，后求發(fā)展，成本管控，價(jià)值收益重于成本，危機(jī)管理，貫徹執(zhí)行力，鼓舞士氣。
所以在2009年6月28號(hào)的時(shí)候，我提出了這些東西，在去年的時(shí)候，我們也跟一些企業(yè)的老板，跟HR的朋友，我們也交流很多信息，也是希望大家能夠鼓舞士氣，能夠溝通渡過金融風(fēng)暴。而現(xiàn)在2010年的年初，我們已經(jīng)走過了2009年，我們今天再聚在一起，我們盤點(diǎn)2009年全年情況，我們也預(yù)測(cè)一下2010年大概對(duì)于HR會(huì)有什么樣的情況，我再提出來(lái)，今天我的一些個(gè)人觀點(diǎn)，如果跟北京的朋友有不同的話，也請(qǐng)大家多多指教。
問題反思。2010年是復(fù)蘇年嗎？昨天研究生報(bào)考是140萬(wàn)人，是有史以來(lái)研究生報(bào)考最多的一次。上個(gè)星期，*公布失業(yè)率還是10%。金融風(fēng)暴讓大家嚇了一跳，到底2010年是不是我們企業(yè)已經(jīng)安然渡過了金融風(fēng)暴，走向復(fù)蘇？還是只是止跌回穩(wěn)，只不過是復(fù)蘇的身影，還沒有看到全貌。我個(gè)人認(rèn)為，到昨天為止，我不認(rèn)為復(fù)蘇已經(jīng)來(lái)臨。因?yàn)樽蛱煜挛纾疫€參加了一家公司的年終工作總結(jié)匯報(bào)，跟2010年的工作計(jì)劃，我發(fā)覺企業(yè)目標(biāo)定的非常的保守，審慎。
各位都知道，人力資源在年底有三件事情要做，第一個(gè)，做年度總結(jié)，把2009年做年度總結(jié)，第二個(gè)，2010年的工作計(jì)劃，第三個(gè)，績(jī)效考核，準(zhǔn)備年終調(diào)薪發(fā)獎(jiǎng)金。到年底總有幾件工作是我們必須做的。我不曉得哪些企業(yè)是不是把今年目標(biāo)定的提升30%或者50%的增長(zhǎng)，但是很多企業(yè)都是維持現(xiàn)狀，不敢冒進(jìn)。我們當(dāng)然沉浸在GDP保8的情況之下有突破，可是有沒有人知道，如果房地產(chǎn)占GDP50%以上，那請(qǐng)問一下，真正國(guó)民消費(fèi)在哪里？所以2010年是不是真正的復(fù)蘇年，從就業(yè)市場(chǎng)來(lái)看，今年600多萬(wàn)的大學(xué)生就業(yè)，目前到年底的時(shí)候，我們招聘界，獵頭界的朋友，我不知道北京怎么樣，至少上海，華南一帶，該招的人還是招不到。華東，華南今年缺工非常厲害，連我們連鎖牛排館編制30人，只有15到20個(gè)人真正到崗。我不知道制作業(yè)缺工怎么樣？但是華東華南缺工非常厲害，怎么都招不到人，所以北京朋友可能不擔(dān)心缺工。制造業(yè)除了現(xiàn)在缺電以外，因?yàn)榇笱┑年P(guān)系，工人也沒有，生產(chǎn)不出來(lái)，我不知道北京遇到?jīng)]有？剛剛一位嘉善的朋友過來(lái)，嘉善就缺工，上海也缺工，江蘇缺工。我8號(hào)在江蘇常州一家自行車公司，他們?nèi)惫ぃ甑锥▎乌s不出來(lái)。11月到廣州一家做LED封裝的公司，缺工，沒有工人。所以就業(yè)的情況是大學(xué)生很多，但是生產(chǎn)作業(yè)一線人員還是沒有。餐廳服務(wù)人員還是沒有。你要找到優(yōu)秀人員還是沒有。
那么招聘，我現(xiàn)在在幫我這家公司找CFO，找總監(jiān)，找人力資源經(jīng)理，獵頭公司回饋的消息是，2009這三個(gè)月來(lái)，沒有感覺明顯的獵頭訂單量大增，35歲到45歲中齡的高階主管想找好工作很難。招聘的問題是不是也復(fù)蘇了？從目前為止看，不見得。培訓(xùn)的市場(chǎng)去年上半年基本上都是在學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，我說的是國(guó)企，大家不要訝異，私企可能沒有，去年上半年全部都是學(xué)科學(xué)發(fā)展觀，半年生意沒了，當(dāng)然金融風(fēng)暴更沒有了。去年下半年，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，我們公司目前有跟很多培訓(xùn)公司合作，我們了解的也是非常保守，企業(yè)有的很掙錢，但是不花錢，我*的客戶，康師傅集團(tuán)，我說你方便面，人家金融風(fēng)暴不管有沒有，都要吃方便面，你有什么營(yíng)養(yǎng)？他說看到別的公司培訓(xùn)預(yù)算凍結(jié)，我們公司雖然方便面照吃，但是我們不要花，因?yàn)閯e家公司都凍結(jié)預(yù)算了。所以從這個(gè)情況看，連這種不受影響的公司都不花培訓(xùn)預(yù)算了，所以我不認(rèn)為2010年就可以完全復(fù)蘇，但是預(yù)期是只會(huì)好，不會(huì)差。止跌回穩(wěn)有可能，回穩(wěn)，但是是不是復(fù)蘇？可能要靠很多人的努力。
后金融風(fēng)暴時(shí)代，企業(yè)HR跟主管如何走下一步，這個(gè)我們可以好好交流一下。我看了一篇文章，大學(xué)的管理大師提到，他說當(dāng)今企業(yè)種種問題源自于管理上的危機(jī)，并且反思聚焦于人和心。所以是不是我們要考慮到，復(fù)蘇時(shí)期的人力資源管理，我們要看一下聚焦于人和心，建立共同使命感的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。而企業(yè)的績(jī)效有賴于專業(yè)團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)由人組成。看似簡(jiǎn)單的道理，其實(shí)做起來(lái)蠻難的。我現(xiàn)在在企業(yè)實(shí)際做人力資源總監(jiān)，參與經(jīng)營(yíng)會(huì)議，管理會(huì)議，各種會(huì)議都要參加，不定時(shí)還要跟老板匯報(bào)工作。我發(fā)覺很多公司開會(huì)的時(shí)候主觀都不把問題真正暴露在會(huì)議上，私底下一堆問題，看似團(tuán)隊(duì)鍛接，但實(shí)際上私下又是各自松散。要形成一個(gè)凝聚的團(tuán)隊(duì)，看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上做起來(lái)太難。人力資源想在里面穿針引線非常辛苦。建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)不是HR的事情，更多是非HR的事情。有人并不代表有心，有心并不代表團(tuán)結(jié)，所以這個(gè)是我們?cè)谖磥?lái)來(lái)講，人力資源管理工作必須要注意的，除了有人有心還要有凝聚的團(tuán)隊(duì)。
第二個(gè)，談到了企業(yè)若能用心栽培員工，員工也將因企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷注重與企業(yè)價(jià)值觀，將更有意愿接受組織對(duì)員工的工作績(jī)效期待與相關(guān)規(guī)劃。員工自主與分工的工作態(tài)度也將油然而生，共同朝著組織的任務(wù)與目標(biāo)努力。企業(yè)基本上是要考慮，不管是淡季還是旺季，不管是有風(fēng)暴還是沒有風(fēng)暴，你都還有一個(gè)企業(yè)的使命存在。所以不管是風(fēng)暴有，風(fēng)暴無(wú)，你都要有計(jì)劃的培養(yǎng)你的員工?，F(xiàn)在企業(yè)很奇怪，他告訴我們，招不到人，我說你當(dāng)然招不到人，你那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)怎么能招到人？你又不愿意付別人工資，又不愿意給獵頭費(fèi)。但是老板不那么想，老板希望HR你在市場(chǎng)上好好找，最好找到我要的人，馬上一個(gè)月能出效益，兩個(gè)月出效益，越快出效益越好，這是老板的觀點(diǎn)。HR的觀點(diǎn)是這樣的公司做這樣的事情是不匹配的，市場(chǎng)上是急缺的，你要的人大家都在搶，所以不可能。所以老板觀念在這里，HR觀念在這里，怎么辦呢？能不能有中間方案呢？我就跟老板說，行，你找人繼續(xù)找，但是不要期待一兩個(gè)月能找到，因?yàn)槟愕氖抢硐?。老板希望速成見效益，找到人馬上拼戰(zhàn)場(chǎng)出效益，昨天下午我再一個(gè)公司做年度總結(jié)會(huì)的時(shí)候，他們公司新任的產(chǎn)品總經(jīng)理就是從行業(yè)里挖來(lái)的，他有客戶，有渠道，所以他過來(lái)了以后就馬上把這個(gè)產(chǎn)品推出去了，老板就是希望找這種人，但是這種人市場(chǎng)上找太難了，所以你就扎扎實(shí)實(shí)能培養(yǎng)一下就培養(yǎng)一下，有些是能力強(qiáng)，但是忠誠(chéng)度不高，你找來(lái)也有問題。有些人在你公司五六年了，你對(duì)他知根知底了，你該培養(yǎng)就培養(yǎng)他，企業(yè)培養(yǎng)員工就是一個(gè)企業(yè)的使命，沒什么好說的。
所以金融風(fēng)暴之后我們更希望企業(yè)了解這個(gè)問題。你有沒有心，有沒有計(jì)劃，有目標(biāo)的培植你的員工？當(dāng)然你的培訓(xùn)*不是無(wú)的放矢，能不能跟你的工作績(jī)效掛鉤？那就看你的HR本身在設(shè)計(jì)培訓(xùn)考核跟績(jī)效考核功力了，那就是HR朋友要做的。
所以有一句話跟大家分享，人永遠(yuǎn)會(huì)是管理工作的核心，管理目的是把人的價(jià)值放大，而不是讓人的價(jià)值減少，甚至消失。
第二個(gè)，環(huán)境變化，多能工，多職能的培訓(xùn)必要。各位都知道，在生產(chǎn)管理領(lǐng)域，精益生產(chǎn)，精石生產(chǎn)，或者豐田生產(chǎn)是制造業(yè)里面很好的管理模式，可是問一下，精益生產(chǎn)是不是只能用在制造業(yè)，豐田式生產(chǎn)，零庫(kù)存，看板管理，是不是只能用在制造業(yè)，當(dāng)然答案是錯(cuò)的，現(xiàn)在臺(tái)灣，服務(wù)業(yè)，制造產(chǎn)業(yè)全部采用精益管理。其中就談到有一點(diǎn)，就是多能工的問題。再一個(gè)不景氣的時(shí)候，人員相對(duì)編制控制緊縮的時(shí)候，不要強(qiáng)調(diào)我只做什么，我只會(huì)什么。企業(yè)需要未來(lái)的人才*是復(fù)合型的人才。我面試的是秘書，工作說明書拿給我看，我只做我工作說明書上面的東西，跟工作說明書上面無(wú)關(guān)的東西我不會(huì)做，這個(gè)是很危險(xiǎn)的，但是同樣的道理，企業(yè)一開始就沒有考慮過應(yīng)該多職能多能工的洗腦，教育和培養(yǎng)。所以未來(lái)如果經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇情況之下，人力資源管理必須往多能工，多職能的情況去規(guī)劃。
企業(yè)管理對(duì)部署的指導(dǎo)培育，管理者的用心與傳達(dá)員工正確的觀念極為重要。管理者應(yīng)教導(dǎo)部署自覺周圍環(huán)境隨時(shí)在變化，工作應(yīng)發(fā)揮創(chuàng)意，謀求改善，以達(dá)成目標(biāo)為重。我知道很多企業(yè)都沒有這個(gè)多能工，所以也給大家一個(gè)方向好好思考一下。
所以復(fù)蘇時(shí)期的人力資源管理，目前情況就算是良好，但是并不能保證明天沒有問題。不能保證未來(lái)就沒有下一個(gè)炸彈了。
所以圍繞公司環(huán)境條件正在激烈變化的時(shí)候，如何在競(jìng)爭(zhēng)中生存跟成長(zhǎng)，單一職能明顯已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)實(shí)需要，必須發(fā)揮極大的努力和創(chuàng)意，因此多能工多職能的養(yǎng)成，成為企業(yè)跟員工共同的課題。我們?nèi)肆Y源管理主要有四大模塊，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬，另外還有兩個(gè)次要的模塊，一個(gè)是勞動(dòng)關(guān)系，一個(gè)是職業(yè)生涯發(fā)展，各位研究職業(yè)生涯發(fā)展的朋友可以看到，這個(gè)里面有兩個(gè)比較大的條塊，一個(gè)是公司對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，一個(gè)是員工本身對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。也就是說，職業(yè)生涯發(fā)展本身就是企業(yè)跟員工同時(shí)并行的，職業(yè)生涯發(fā)展并不是公司只有單方面的培養(yǎng)員工。各位好好研究一下，員工自我的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃里面，自己愿不愿意成為一個(gè)多能工，多職能的員工。如果你自己都不愿意，公司給你培訓(xùn)給你培養(yǎng)沒有意義，浪費(fèi)時(shí)間，浪費(fèi)金錢。所以這個(gè)也是我針對(duì)復(fù)蘇時(shí)期的人力資源管理給大家簡(jiǎn)單的幾個(gè)觀念。
危機(jī)后HR和非人力資源經(jīng)理的新角色。大家談到很多，我簡(jiǎn)單提幾個(gè)，一個(gè)是心理咨詢師，我所謂的心理咨詢師，并不是要你們讀心理學(xué)，不是要你們考證照，這幾年考證照的非常多，但是那種死背活背的考試的人能不能發(fā)揮你應(yīng)該有的角色。我在前年參加上?？荚囋嚎嫉娜瞬胖薪閹?，光背人力資源的書背了三大本，還要參加考前復(fù)習(xí)班，我做人力資源工作這么久了，但是沒辦法，你為了取證你要背書，你要考選擇題，填空題，這種情況能跟企業(yè)一樣嗎？所以人力資源師2009年有很多創(chuàng)傷，減薪，裁員，人事凍結(jié)，組織并購(gòu)，調(diào)整，去年公司沒有績(jī)效專員跟培訓(xùn)專員，很多公司把人力資源崗位的人調(diào)到其他崗位去工作了，所以09年很多創(chuàng)傷，10年要做做心理治療和安撫，如果主管一點(diǎn)這種技巧都沒有那不行。
第二個(gè)，合格的講師。去年這一年，我們不培訓(xùn)，我們公司很多高階經(jīng)理自己培訓(xùn)。我們目前很多制造業(yè)，為了降低成本，所有講師大部分是內(nèi)部講師，我們認(rèn)識(shí)幾個(gè)大外企很多是內(nèi)部講師，問題是這些講師夠不夠合格？夠不夠標(biāo)準(zhǔn)？很多根本不符合，只不過他干經(jīng)理讓他講，今天部門來(lái)新人要培訓(xùn)，經(jīng)理就上來(lái)講半個(gè)小時(shí)了，這是不合格的。講師應(yīng)該具備的最基本的概念他不懂，不用教他什么身體語(yǔ)言，不用教他PPT，他根本搞不清楚，他只能把專業(yè)東西從頭到尾講完而已，聽課的人就是記筆記，記完就忘記了。這幾年一直在炒作教練，教練可能不是訓(xùn)練出來(lái)的，他們是要有特質(zhì)的。
如何避免危機(jī)后的大量人才外流，一個(gè)是差異化的職務(wù)晉升，這個(gè)在企業(yè)里面用的比較多的，職稱以外還有很多東西，目前我們遇到的問題是，因?yàn)槠髽I(yè)大部分是金字塔型，越到上面崗位越少，金字塔越上層的崗位越少，所以升遷管道堵塞，容易出現(xiàn)反淘汰現(xiàn)象。優(yōu)秀員工不想在這么爛的主管下面工作，優(yōu)秀員工不想在主管之下永遠(yuǎn)沒有升遷機(jī)會(huì)，所以寧愿離開公司不愿意受主管的氣。所以有的公司看到他團(tuán)隊(duì)里面所有的干部都是十年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，所有干部全部是10年到15年的工作經(jīng)驗(yàn)，而且基本上沒有流動(dòng)，不正常，一灘死水，為什么？這些人沒有進(jìn)步啊，中間骨干不見了，什么原因？因?yàn)樯厦嫒苏贾喜蝗ァ?
我舉一個(gè)例子，有一家報(bào)連鎖叫85度西，2009年開了100家連鎖店，上海一家店單店?duì)I業(yè)額是140萬(wàn)人民幣，匯豐銀行入股取得了7%的股份，也就是說拿1.5億人民幣只換了7%的股份，我們認(rèn)為，一個(gè)連鎖企業(yè)，以目前情況還不需要做到員工參股，但是去年他已經(jīng)開始這么做了，逼的很多企業(yè)不得不考慮店長(zhǎng)大廚以外的員工都還要分紅，這個(gè)不是拿獎(jiǎng)金，相當(dāng)于股份的概念。
另外一個(gè)部分，目前企業(yè)的晉升，除了職務(wù)上的晉升以外，設(shè)計(jì)了其它的一些職務(wù)，安排以便留住人才。第二個(gè)，多樣化的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，人力資源管理最難的兩個(gè)部分，一個(gè)是績(jī)效考核，一個(gè)是薪資設(shè)計(jì)。2009年大部分公司停薪，不調(diào)薪，不發(fā)獎(jiǎng)金甚至沒有獎(jiǎng)金，2010年，合同到期，年終獎(jiǎng)，生產(chǎn)獎(jiǎng)，技術(shù)研發(fā)獎(jiǎng)可能都要拿到臺(tái)面上來(lái)看，但是目前我們所看到的企業(yè)獎(jiǎng)金制度多年來(lái)沒有激勵(lì)性，所以可能大家要回去看一下，你現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度是不是足以跟市場(chǎng)上來(lái)匹配。
第三個(gè)，激勵(lì)與考核并重的有效規(guī)劃。我剛?cè)サ囊患夜荆麄児救ツ瓯黄日{(diào)工資，是因?yàn)樯虾５姆慨a(chǎn)價(jià)格漲了70%，北京可能還比較幸福，上海房?jī)r(jià)去年是漲的最高的，然后外地員工進(jìn)上海打工，因?yàn)樽夥孔永щy，所以雖然你給他的工資叫他自己找房子，他沒辦法找房子，他租不起，所以被迫去年4月份把所有一線員工工資調(diào)漲，這種情況也是很不容易的事情。各位不知道最近菜市場(chǎng)價(jià)格漲的多少，物價(jià)漲的非常厲害，但是員工抱怨?jié)q工資沒有那些快，這種情況下，公司也不敢嚴(yán)格考核，因?yàn)榭己讼氯?，就有人沒有辦法把握指標(biāo)，所以這種毛病一直存在，很多公司也一直存在，2010年，我建議各位，如果各位公司已經(jīng)過了所謂的金融風(fēng)暴，已經(jīng)復(fù)蘇，你今年要調(diào)薪，要加獎(jiǎng)金，你可能要重新開始規(guī)劃你的薪資獎(jiǎng)金制度，不要進(jìn)入這么一個(gè)怪圈，只在里面轉(zhuǎn)。
這些不管是流才也好，崗位重新分配也好，我跟大家說的都不是新鮮事，各位從事人力資源這么久，各位都知道，這些不過是一些基本工夫，可是我想提醒大家，去年金融風(fēng)暴源于歐美這些大企業(yè)，銀行破產(chǎn)，汽車的龍頭也隨之倒閉，他們的人力資源管理難道不比我們先進(jìn)嗎？他們的基本功比我們不扎實(shí)嗎？現(xiàn)在老板更重要是錢花在刀口上，你給我做勝任力，你做什么都可以，只要你能保證你的人能幫我掙錢，做出效益，他可能就愿意投資，所以這種情況之下，不管人力資源跟他談什么方案，如果你沒有IOY的觀念你永遠(yuǎn)不行。什么是IOY，投資回報(bào)率，培訓(xùn)算不出投資回報(bào)率，績(jī)效也算不出，所以他做這些干什么。
各位都知道，國(guó)家為了創(chuàng)造就業(yè)，給了很多地方的補(bǔ)貼政策，麥當(dāng)勞最近在上海就出事了，他拿就業(yè)補(bǔ)助款當(dāng)員工工資發(fā)放，掛了實(shí)習(xí)基地沒有錯(cuò)，但應(yīng)聘的不是實(shí)習(xí)生，是社會(huì)人士，他跟員工講，我給你1500塊錢，有500塊錢你到街道領(lǐng)，我跟你簽實(shí)習(xí)生協(xié)議。這個(gè)人越想越奇怪，我想找全職工作，不是想找實(shí)習(xí)生的工作，事情就暴光了，而且政府還要給麥當(dāng)勞講師費(fèi)，一方面薪資少，一方面還得到費(fèi)用，最后吃虧的是實(shí)習(xí)生。這個(gè)并不是實(shí)質(zhì)意義上的兼職人力，或者臨時(shí)人力。而是說你的工作超負(fù)荷超量，優(yōu)先考慮有沒有臨時(shí)人力可以用，才考試這個(gè)兼職人力。很多單位都有淡旺季，很多人力資源部門說2010年要加人，因?yàn)?009年沒有加人，我說你要先考慮一下你們這個(gè)工作是不是超負(fù)荷以后你再加人。
關(guān)鍵崗位的出缺與遞補(bǔ)，這個(gè)可能你是需要花心思的。我們需不需要足夠的一級(jí)人才？如何對(duì)各位職務(wù)進(jìn)行有效的管理？這點(diǎn)大家要想一想，公司是不是需要足夠的一級(jí)人才，我們已經(jīng)過慣了好日子了，中國(guó)經(jīng)濟(jì)連續(xù)十年GDP兩位數(shù)增長(zhǎng)，這就是好日子，中國(guó)GDP每年10到7的成長(zhǎng)，那是好日子，連續(xù)十年以上，連續(xù)十五年以上，全世界都沒有見過的快速成長(zhǎng)。但是企業(yè)情況不是像大型國(guó)企，大型外企，中小企業(yè)還是多的是，民企更多，他養(yǎng)的起人才嗎？招得進(jìn)人才嗎？人才還是稀有的，那么有沒有其他方案？我認(rèn)為企業(yè)是需要人才，但是并不是所有人都是人才，也不是一直要求有人才，因?yàn)槔习逵袝r(shí)候沒辦法跟人才相處，HR在這個(gè)時(shí)候你要注意，B級(jí)人才A級(jí)用。
第二個(gè)，根據(jù)策略執(zhí)行我們就不談了，后面有一張表。關(guān)鍵崗位測(cè)試是什么呢？對(duì)決策有直接影響，績(jī)效落差大的，這個(gè)就是關(guān)鍵崗位。B級(jí)是非直接策略影響，能減少風(fēng)險(xiǎn)，或?qū)Σ呗杂袧撛谟绊?，但員工績(jī)效無(wú)明顯落差的。C級(jí)就是對(duì)公司必要的，但沒有策略影響的。你要針對(duì)不同特征管理不同的人。
如何跟企業(yè)老板共同發(fā)展，我只強(qiáng)調(diào)最后一點(diǎn)，多做與多說的管理者，現(xiàn)在企業(yè)管理者不叫做少說多做，你連溝通跟表達(dá)的能力都沒有，只在開會(huì)的時(shí)候跟員工交流是不夠的。未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)一定是多做又多說，這跟中國(guó)人以前所謂的酒好不怕巷子深，我做了多少大家心知肚明，這是錯(cuò)的，未來(lái)企業(yè)主管如果不懂得表達(dá)自我情況也不行，所以我強(qiáng)調(diào)叫多做與多說的管理者，而且要以身作則，這個(gè)企業(yè)一把手容易犯的錯(cuò)誤我們不要看。
如何適應(yīng)變革后的組織變革布局？一個(gè)叫以變制變的態(tài)度，預(yù)防危機(jī)的觀念，不斷完善的內(nèi)部管理機(jī)制。我講一句我常跟企業(yè)交流的一句話，我說你們公司的規(guī)章制度三年不大修，一年不小修，一灘死水。各位好好想想，企業(yè)變化這么快，你規(guī)章制度不變，那怎么可能。
最后，強(qiáng)化人才競(jìng)爭(zhēng)力，這是最好的時(shí)代，也是最壞的時(shí)代，所以我個(gè)人認(rèn)為，要達(dá)到復(fù)蘇可能要大家共同努力。不是誰(shuí)的事情，而且我看復(fù)蘇還是要加一把勁。第二個(gè)，裁員減薪的影響下，企業(yè)更肩負(fù)起促進(jìn)人才培訓(xùn)與發(fā)展的責(zé)任。第三，可以由方法及時(shí)創(chuàng)造企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，讓人才協(xié)助企業(yè)于逆境中實(shí)時(shí)應(yīng)付新挑戰(zhàn)，尋找出路，迎接下一波新契機(jī)，所以有一門學(xué)問叫做逆境人才學(xué)，逆境中人才怎么幫助企業(yè)。
問題與反思。這幾句話我一直在談，但是復(fù)蘇的時(shí)候還是提醒大家，人力資源管理是否是一把手工程，人力資源管理基礎(chǔ)工作是否穩(wěn)固，人力資源戰(zhàn)略是否與時(shí)俱進(jìn)，人力資源體系建設(shè)是否符合企業(yè)現(xiàn)況。最終一點(diǎn)，必須聚焦核心問題，與回歸基礎(chǔ)工作。我舉一個(gè)例子，我曾經(jīng)在一個(gè)上市公司跟他們?nèi)肆Y源總監(jiān)交流的時(shí)候，他說他們實(shí)施的叫做球形績(jī)效考核，360度是平面，我球形是立體的，我說如果你連上級(jí)打下級(jí)都不敢打出名堂來(lái)，你90度績(jī)效考核都不到位，你做球形績(jī)效考核，做平衡積分卡有什么意義呢？你連工作計(jì)劃跟目標(biāo)都不可能量化，那你做績(jī)效考核的指標(biāo)那不就是忽悠嗎？我們看到領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)報(bào)告里面，有多少講話是數(shù)據(jù)化的，數(shù)量化的，時(shí)間化的，成本化的，KPI的指標(biāo)他在年終報(bào)告總結(jié)談了多少？如果領(lǐng)導(dǎo)都談不出這個(gè)，請(qǐng)問績(jī)效考核做什么呢？
最近各位在新聞上看到，許昌有一個(gè)講空話的領(lǐng)導(dǎo)被拉下主席臺(tái)，我們不要看這篇新聞，我們回到企業(yè)，講空話的官員被拉下臺(tái)了，那講空話的主管呢？還一直在臺(tái)上講。所以我個(gè)人認(rèn)為，人力資源管理本身就是一個(gè)很活的學(xué)問，沒有*好的，你說我今年是不是要上平衡積分卡，是不是上360度，是不是要上勝任力模型，不是要上人才評(píng)鑒體系，不是啊，你企業(yè)基礎(chǔ)很差你怎么做啊？你職業(yè)說明書都不完善你怎么弄呢？做的跟實(shí)際差異那么大，怎么弄呢？越是不景氣，人力資源管理者我覺得我們反而需要復(fù)古跟反思，回到基本面，基礎(chǔ)工作沒有做好，你做其他都是假的。*這些汽車，銀行，他們管理體系不健全嗎？說垮就垮。
今天時(shí)間關(guān)系，憑個(gè)人的觀點(diǎn)跟大家分享，如果有不周到的地方，請(qǐng)大家多多諒解，或許也是來(lái)自北京以外的聲音給大家做出匯報(bào)，謝謝大家。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/2357.html
《復(fù)蘇時(shí)期非人力資源經(jīng)理的HR管理策略》
講師：周鵬邦 瀏覽次數(shù)：2253
北京朋友大家早上好，非常高興能來(lái)到北京，我是昨天晚上12點(diǎn)以后到的北京，上星期一我還在溫暖的臺(tái)灣開年度總結(jié)會(huì)，禮拜二從臺(tái)灣飛到上海，今天又來(lái)到北京，比我想象中氣侯要冷，但是不冷的是大家的熱情。在座有來(lái)自非北京地區(qū)的人力資源朋友請(qǐng)舉手，謝謝，請(qǐng)放下。
過去一年我去了很多地方，12月我還到了大
- 周鵬邦
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