在進行績效溝通時，作為主管，首先要培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì)，傾聽是一種雙向式溝通，傾聽的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，通過傾聽去了解別人的觀點、感受：
1、呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者，主管應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。
2、避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作?？词直?、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。
3、呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)。可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。
4、不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應(yīng)，讓下屬把話講完；不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵他講出問題所在；在傾聽中保持積極回應(yīng)，千萬不要急于反駁；先不急于下定論，務(wù)必聽清楚并準確理解員工反饋過來的所有信息；再一次與下屬核實你已掌握的信息，理清所有問題，使之條理化、系統(tǒng)化，然后迅速做出判斷，并表達自己的想法。
而管理者要從如下角度礪煉自己的反饋技術(shù)：
1、多問少講。發(fā)號施令的管理者很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80／20法則：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。
2、溝通的重心放在“我們”。在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題？”“我們的這個任務(wù)進展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？”
反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。
3、對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價。當員工做出某種錯誤或不恰當?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性語言，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受
4、應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時，應(yīng)避免說“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的……”
5、把握良機，適時反饋。當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應(yīng)及時表揚和激勵。
6、反饋談話的內(nèi)容要與書面考評意見保持一致，不能避重就輕，否則會帶來不好的效果。對下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進的方法。
7、特別注意的是，當下屬對所提出的績效評估意見表示不滿意時，應(yīng)允許他們提出反對意見，而不能強迫他們接受其所不愿接受的評估結(jié)論?？冃嬲勂鋵嵰彩枪芾碚邔τ嘘P(guān)問題進行深入了解的機會，如果下屬的解釋是合理可信的，管理者應(yīng)靈活地對有關(guān)評價做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應(yīng)進一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達成共識。
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