摘要：企業(yè)管理的關鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何*限度地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質員工需求的開放的激勵體系。文章在探討企業(yè)人力資源管理激勵中存在問題的基礎上，提出了激勵策略。
關鍵詞：人力資源；激勵；薪酬
激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團結職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似于“人推磨”，是為人們發(fā)揮優(yōu)勢和*潛力來增效，還是“磨洋工”，這值得企業(yè)深入研究。無可否認，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)管理的關鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何*效果地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。
一、人力資源管理中激勵的類型
（一）薪酬激勵
薪酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了*程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權利和價值的感覺。
（二）情感激勵
情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現(xiàn)對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關心、認可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。
（三）融入式激勵
如果一個單位領導者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內部團結都能處于*狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關而產(chǎn)生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機會，從而獲得成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性。
（四）榮譽激勵
榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的*激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者、勞動模范，獲得獎金、獎狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
（五）職業(yè)培訓激勵
培訓是企業(yè)獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己*的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。
（六）權力激勵
除了報酬激勵最見效外，還有發(fā)展機會的激勵，對于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術特長與技術絕招、能解決生產(chǎn)技術難題、開拓市場客戶、技術革新能手，能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。權力這個激勵措施，或與業(yè)績掛鉤，或與高薪結合使用，促進作用更大。
（七）負激勵
激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結合一些負面的激勵方式，如批評、懲罰、降級、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。
二、企業(yè)人力資源管理激勵中存在的問題
（一）缺乏科學的人才引進機制
以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。
（二）激勵機制缺乏個體差異性
影響個體努力程度的因素既有外部因素，又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可*限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）不善于授權
有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經(jīng)濟人”，沒有自主權，時間久了，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說，也是資源的浪費。
（四）人力資源的再開發(fā)力度不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。
三、企業(yè)人力資源管理激勵策略
（一）個性化薪酬策略
企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，薪酬自助餐也就應運而生。自助式薪酬方案的制訂必須建立在企業(yè)與員工充分溝通的前提下。制定個性化的薪酬菜單，一方面節(jié)約了組織投入的人力成本，提高了激勵的效果，另一方面是組織人本管理的重要體現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)造出一個和諧的工作氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。
（二）多層次激勵策略
聯(lián)想集團的多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如，讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出*的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度固化操作。
（三）通過科學民主的員工管理體系實現(xiàn)人性化管理策略
首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應能認真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、內部管理、組織活動和其他重大事項的決策，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。其次，鼓勵員工創(chuàng)新工作。企業(yè)管理者應當以與時俱進的精神，鼓勵員工創(chuàng)造性工作，特別是鼓勵、支持優(yōu)秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實踐，大力推進技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，形成市場主導創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動創(chuàng)新的工作格局，促進企業(yè)跨越式發(fā)展。再次，關注員工的人性化機制。一方面可以在完善分配制度的基礎上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企業(yè)的關心；另一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優(yōu)活動，樹立先進典型，授予稱號，賦予榮譽，給予表彰，增強員工的歸屬感。 總體而言，每個企業(yè)有不同的發(fā)展歷史、發(fā)展背景、外部和內部環(huán)境，因此，每個企業(yè)都有自己的用人和留人方式，但激勵是每個企業(yè)都會用到的管理機制。激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足其個人的需要，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標。因此，企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的不同狀況運用不同的激勵機制。
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