小團隊管理風(fēng)格的第一種也是最典型的一種就是控制型，但我們不能說哪種風(fēng)格好與不好。但是因為小團隊管理者很多是孤軍奮戰(zhàn)沒有可以交流和參考的對象，所以一定要能夠看到自己的風(fēng)格和特點以及其優(yōu)點和不足，不能以短取敗。其實只要能夠覺察到自我的風(fēng)格特點做適度的調(diào)整，就能夠規(guī)避掉那些過頭的風(fēng)格的發(fā)揮給團隊造成的問題。所有的團隊管理的問題都是團隊領(lǐng)導(dǎo)的問題，作為小團隊的領(lǐng)導(dǎo)很多時候自己其實不知道自己有問題，有的時候是太自負覺得自己不會有問題。我們接下來就來講小團隊領(lǐng)導(dǎo)自身管理風(fēng)格中的控制型?？刂剖莻鹘y(tǒng)的層級組織體系中最常見的一種團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這種管理風(fēng)格極具代表性，尤其是在八零前團隊領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)中是比較多見的。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)，管理風(fēng)格其實是來自于自身的成長經(jīng)歷和專業(yè)背景，比如說業(yè)務(wù)出身的領(lǐng)導(dǎo)相對就會熱情和激進一些，技術(shù)和專業(yè)出身的領(lǐng)導(dǎo)相對就會沉穩(wěn)內(nèi)斂一些?？刂菩皖I(lǐng)導(dǎo)帶團隊凡事都要在自己的掌控之中，這些管理風(fēng)格不能簡單的說好和不好，但是讓管理者要能夠反觀自己，知道自己的管理風(fēng)格，一定要了解自己的優(yōu)勢和不足，不能以短取敗。小團隊因為可以對比和參照的對象很少，那么可以商量的人也很少，很多時候管理者孤是孤軍奮戰(zhàn)的，所以一定要會借助外力或者通過團隊成員來補充自己的不足。
控制性領(lǐng)導(dǎo)很多時候控制是長期形成的一種行為習(xí)慣，因為在傳統(tǒng)的管理當(dāng)中大家認為管人就是把人要控制好，所以控制性管理者常見的習(xí)慣就是發(fā)號施令，喜歡聽匯報，喜歡開會。這樣的團隊領(lǐng)導(dǎo)帶出來的人往往愿意為結(jié)果負責(zé)的人少，聽話的多，因為控制是要求大家尊重權(quán)威和次序的，團隊成員的創(chuàng)造性和能動性是不被鼓勵的，控制型的領(lǐng)導(dǎo)也很難改變自己這種控制的行為習(xí)慣。那怎么辦呢？其實以改控制為激發(fā)，以便控制去激發(fā)員工，首先要知道自我們自己不是全才，在某些方面某些員工一定會比我們還要強?？刂剖亲屓吮仨氁邮芪覀兊南敕ū仨氁プ觯退阄覀兊臎Q定是錯的員工也不會對抗，而激發(fā)就不一樣，激發(fā)是通過對員工的肯定和鼓勵，給員工一些做事的權(quán)限和好處，激起員工的自發(fā)性，讓他的主動性釋放出來，員工也能感受到自我價值被肯定以及經(jīng)驗積累和個人成長的快樂。所以呢從控制到激發(fā)實際并不難，控制的目光是要聚焦在事上，而激發(fā)的焦點是要在人的身上，要讓員工把他的想法提出來，激發(fā)他讓他自發(fā)的想把事做好，如果一個人自己想做和別人讓他做最終的創(chuàng)造力是完全不一樣的。
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