工作成果可以使用KPI、BSC、OKR等量化評價工具，而能力態(tài)度等行為表現，比如解決問題能力、團隊精神、客戶意識等，往往是需要使用到主觀判斷類型的工具。早期的主觀判價跟據考核者，通過兩兩對比顯出優(yōu)秀，或者人多時列一張排序表，將人員分成三六九等，再然后發(fā)展為需要通過示例取證來說明評價的依據，以上的方式受考核者個人因素影響偏差是比較大的，所以現在發(fā)展出圖標等級法也稱等級鑒定法，這是一種稱之為相對科學的主觀判斷法，它能夠較好的解決考核者個體評價度的問題。
圖標等級法簡單理解，就是通過劃分評價等級以及設定相應等級的評價標準，從而提供統一評判依據，這樣在做主觀判斷時，能夠有跡可循，做到相對的客觀和公正，圖標等級法包含三大要素，即評價維度、評價等級和評分標準，也稱之為圖標等級法的評價規(guī)范，在評價員工能力態(tài)度時，首先要知道到底要評價什么，例如是員工的主動性，還是員工的解決問題時效性，這就是確定評價維度。維度確定后評價結果是劃分為幾個等級，比如劃分為優(yōu)秀、良級、一般、待改善共四個等級，當然，每個等級會對應一定的考核分數，考核人如何確定員工的評價等級？通常還是依賴主觀判斷，但如果有評分標準作為參考，將提升判斷的有效性。比如評價員工主動性是否優(yōu)秀的標準，為能經常積極主動詢問，協助其他部門的工作需要，如果達到這個條件，就可以評價該員工的主動性為優(yōu)秀，評分標準越詳細，越貼近企業(yè)實際情況，其有效性就越高。知道圖標等級法很簡單，用好圖標等級法可就難了，如何編制企業(yè)的能力、態(tài)度、評價維度等級及評分標準，需要結合企業(yè)文化和業(yè)務特征來設計，充分體現企業(yè)的價值導向，這對HR可是個不小的挑戰(zhàn)，當然這也正是充分體現HR了解企業(yè)熟悉業(yè)務能力的時候。
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