之前有人問我HR怎么樣去提高自己在績效管理方面的專業(yè)度，進(jìn)階版能力該怎么去提升，就簡單跟大家分享一下我的看法。
1、最基礎(chǔ)的就是績效管理的幾個周期。你得要熟悉這些周期，并且這個時間跟周期給推動起來，會偏向于是個項目管理的組織，就是到了待定目標(biāo)的周期的時候，推動所有業(yè)務(wù)部門和HRBP們把目標(biāo)定好。到了該評估的時候，你推動他們把這個評估這個事情做好了。那這點是最基礎(chǔ)的，先不去管這個環(huán)節(jié)里面，目標(biāo)是不是合理評估的方式跟方法，是不是匹配業(yè)務(wù)的。
2、你得要了解市面上的績效管理工具到底有哪些？他們分別對應(yīng)到的場景，適合什么樣的部門適合部門的什么階段去使用。比如說OKRKPI和平衡積分卡這幾個工具，它對應(yīng)過去優(yōu)越是怎么樣分別更適用什么樣的人群和團(tuán)隊，同時你要沉淀一下自己的指標(biāo)庫。簡單來說，對于銷售啊tob的業(yè)務(wù)和toc的業(yè)務(wù)，他們常見的銷售指標(biāo)是哪些？那這里面我們相似的業(yè)務(wù)是不是可以直接去復(fù)制很多有時候?qū)τ谝恍I(yè)務(wù)能手來說，他是非常知道該怎么樣去實現(xiàn)業(yè)績結(jié)果的。但是他去拆解目標(biāo)，可能對于指標(biāo)的指標(biāo)庫，他們也是不陌生的。
3、我們要在績效評估跟反饋完環(huán)節(jié)，再建立起你的專業(yè)壁壘。所有制度跟流程是能夠匹配你的業(yè)務(wù)和組織團(tuán)隊。首先你得知道評估有哪些維度，比如說上級下級360等等。你要去了解你的團(tuán)隊，到底要不要用360環(huán)評，評估的維度，除了業(yè)績指標(biāo)之外，要不要再增加一些跟價值觀有關(guān)的內(nèi)容，你要去了解市場環(huán)境，同樣都做MCN機(jī)構(gòu)的來做直播業(yè)務(wù)的。他們會通常評估什么維度，你又評估什么維度相似的業(yè)務(wù)和相似的團(tuán)隊，最好是用一個跟市場相對匹配的評估方式和評估維度。但你也可以以一些細(xì)節(jié)優(yōu)化，比如說有些公司，他對于管理者會引入360，但是對于有些公司他就不做，為什么*的差異就在于要做下級對上級的管理評估，前提條件是以下級的能力和素質(zhì)是足夠OK的。
否則讓一個剛畢業(yè)的學(xué)生去評估中層管理者或者某些非常情緒化，員工去評估中層管理者，那可能會讓這個管理評估的結(jié)果走偏最后績效它是有四個環(huán)節(jié)組成的，是績效目標(biāo)和績效評估過程的復(fù)盤和結(jié)果的獎罰制度。這點大家可以去看一下，我之前分享過一個視頻，如何去做好一個績效管理，它常見的問題會有哪些？那如果大家能把前面第一到第三個環(huán)節(jié)都能鍛煉起來，基本上你在行業(yè)里面就已經(jīng)是一個資深的專家。
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