當(dāng)前的這個(gè)典型的組織形態(tài)，也就是大多數(shù)企業(yè)它的一個(gè)組織形態(tài)的產(chǎn)生，演進(jìn)的過程是這樣的?；径际窍扔袠I(yè)務(wù)部門生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)部門，然后因?yàn)樾枰獙?duì)人員進(jìn)行提效管理，才有了HR這個(gè)職能部門。在這種形態(tài)下，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)職能部門的設(shè)立，它本身就是一個(gè)輔助性的。它不會(huì)產(chǎn)生太大的價(jià)值，因?yàn)閷?duì)它定位，就是我到某個(gè)節(jié)點(diǎn)認(rèn)為這個(gè)人太多了，不太好管理了啊。我們可能在設(shè)立個(gè)人事部門來專門去做，不管是績(jī)效考核呀，還是人員相關(guān)的一些組織管理呀，他會(huì)設(shè)立這么個(gè)部門放在這里。
然后這就導(dǎo)致了HR部門會(huì)被當(dāng)成一種工具性的部門，也就平時(shí)呢我們負(fù)責(zé)招人擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)，擴(kuò)大產(chǎn)能。然后或者還有一些這種行政的工作端茶送水，或者再制定一些怎么讓三個(gè)人干五個(gè)人的活，然后發(fā)四個(gè)人的工資，這種所謂的績(jī)效考核方案，叫做薪酬體系?；蛘吣刈詈筮€是還有一些就是做一些老板不太方便，或者不太喜歡做的事情。比如說開人哪啊或者做一些這種降薪，那都由他們來作為一個(gè)工具人出面來去干這件事情。
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