能說(shuō)不一定會(huì)做，會(huì)做也不一定能說(shuō)，這一點(diǎn)是深有體會(huì)的。之前做HR的時(shí)候，就發(fā)現(xiàn)面試的時(shí)候覺(jué)得是可造之材，結(jié)果入職一用就廢，面試感覺(jué)一般的，入職后反而覺(jué)得好用，后來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就出在技巧上，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候在面試，往往很注意面試技巧，太關(guān)注面試者給你的感覺(jué)，而忽略了實(shí)用性。面試的目的是為了判斷對(duì)方是否適合這個(gè)崗位，并且能夠?yàn)檫@個(gè)崗位帶來(lái)價(jià)值，而不是去關(guān)注這個(gè)人給我們的感覺(jué)如何。
會(huì)發(fā)現(xiàn)面試者經(jīng)常會(huì)問(wèn)一些什么呢？對(duì)方的優(yōu)缺點(diǎn)、成長(zhǎng)經(jīng)歷、性格愛(ài)好，這類邊緣問(wèn)題，忽略了應(yīng)該首要關(guān)注的問(wèn)題就是面試者和崗位的匹配度。比如他的知識(shí)能力滿不滿足崗位的要求，再比如他原有的工作模式和應(yīng)聘的崗位是否相近，最重要的是他是不是真正具備處理這個(gè)崗位上問(wèn)題的能力，所以要招聘到上手就能打能用的人，一定要拿這個(gè)崗位的實(shí)際情況去對(duì)比，先看能力，再看近似度，最后一定要拿崗位上的棘手問(wèn)題去探底。
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