設置崗位編制的時候，總能發(fā)現(xiàn)冗員的問題，尤其是馬上到年底了，控制人工成本的計劃，下一年度的人工費用，有了冗員，應該怎么辦？人員編制是基于崗位，有崗位才有編制，但會發(fā)現(xiàn)有的崗位的職責內容會逐漸被一些其他崗位所分化，或者在執(zhí)行的過程當中，原本不同的兩個崗位，慢慢的就做了同樣的事情，例如有的企業(yè)行政和總經理助理。
冗員的第一步，需要先考慮各個崗位是否需要合并。有的企業(yè)會考慮未來戰(zhàn)略的因素，不能夠合并。但是在現(xiàn)有的規(guī)模下，崗位內的工作又不飽滿，那就需要身兼多崗，但是前提是什么？設置合理的崗位工資、職務津貼，看到有一個主管離職了，需要某位員工來代管一段時間的時候，那應該有一些職務津貼，因為有太多的這種身兼數(shù)職不漲薪反而被默認為理所應當，而且員工也非常清楚，一旦兼職了，那以后大概率都是自己的活了，這種不清不楚的，沒有人愿意承擔。
冗員的第二步，身兼多崗。要明確兼職的時間，兼職期間的崗位工資、職務津貼等等，甚至他做的好了，可以考慮內部的轉崗和競聘，但是問題來了，如果有員工兼職，某崗位比本崗位做的還好，又說明了什么，留給去思考。
通過前面兩步，一定會有壓縮出來的員工，但壓縮出來的員工不是優(yōu)秀的，是要淘汰的，跟人才盤點完全是兩回事，所以要考慮壓縮出來的員工是否會優(yōu)先調整到一線？因為一線缺人是企業(yè)的常態(tài)，而且從外面招人的成本本身就很高，而壓縮出來的員工對于公司文化管理都有一定的認知和接受度，也清楚一個員工在企業(yè)長期發(fā)展做的好的核心是在他的冰山下，而不是冰山上，所以這個時候就要看HR管理者和員工如何共同去規(guī)劃好員工自己的職業(yè)規(guī)劃了。
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