一個(gè)比較尷尬的問題，就是一個(gè)新員工他招聘進(jìn)來了，很勤奮，很認(rèn)真，很努力，看著也很高興，但是意外的是三個(gè)月試用期過去了，一毛錢業(yè)績沒有，是開掉，還是留他？這件事情非常容易解決，規(guī)則是什么？之所以感到矛盾，是因?yàn)闆]有規(guī)則，什么是規(guī)則，什么情況下能留下，什么情況下走人，就是個(gè)非常清晰的規(guī)則。
比如對(duì)于試用期的員工，一定不要只界定一個(gè)業(yè)績的指標(biāo)，當(dāng)然可以只制定這個(gè)，但是就得接受，如果這個(gè)員工他很優(yōu)秀，很棒，但他三個(gè)月就是沒出業(yè)績，可能各種原因，對(duì)不起，就要遵守這規(guī)則，讓他走掉。如果規(guī)則當(dāng)中除了業(yè)績之外，還有其他的考核，比如態(tài)度類的考核，學(xué)習(xí)能力的考核，團(tuán)隊(duì)精神的考核，除了剛性的業(yè)績考核之外，還有一些柔性的其他元素的考核。比如團(tuán)隊(duì)，就是一定有業(yè)績的剛性要求，但同時(shí)一定也有企業(yè)文化方面的考核，ok我會(huì)界定如果沒有達(dá)到要求，別的方面達(dá)到多少，也可以考慮繼續(xù)留下來，或者為了防止剛才的這種情況，也可以設(shè)定，如果在三個(gè)月內(nèi)業(yè)績沒有達(dá)成，ok，我可以再給你一個(gè)月或者兩個(gè)月的機(jī)會(huì)，但是一個(gè)月兩個(gè)月之后就要加碼了，就可以加息了。換句話，就是這個(gè)人到底離不離開，完全決定規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)者之所以猶豫這個(gè)人該不該開，原因很簡單，因?yàn)闆]有參考標(biāo)準(zhǔn)，員工也會(huì)覺得非常模糊。所以留下他對(duì)于原來那個(gè)被辭職的人來就不公平。把他搞開了，對(duì)于之前留下的那個(gè)人同樣不公平。所以領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)過程當(dāng)中要界定清楚，無論是剛性的業(yè)績要求，還是這個(gè)人的態(tài)度方面的柔性的要求，就要清晰的界定。兩個(gè)月、三個(gè)月、四個(gè)月、五個(gè)月都o(jì)k，但是規(guī)則講清楚。
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