企業(yè)面臨的共同痛點是人才跟不上業(yè)務(wù)的增長。
企業(yè)發(fā)展的高效方式是重心轉(zhuǎn)向人才選擇。
重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是市場拉動的外延式增長向效益驅(qū)動的內(nèi)涵式增長轉(zhuǎn)變的企業(yè)核心舉措。
可以說，三十年前企業(yè)的成功更多依賴于抓住市場機會，而現(xiàn)在企業(yè)的成功更多取決于擁有優(yōu)秀人才。
重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是企業(yè)打造自身競爭力的捷徑。未來勞動力供給數(shù)量逐年下降、用人成本越來越高、人的重要性越來越強，企業(yè)之間的競爭最后都歸結(jié)于優(yōu)秀人才的爭奪。
重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是對內(nèi)實施年度周期性的人才盤點和優(yōu)勝劣汰，對外將精準選人作為持續(xù)運行的日常性、戰(zhàn)略性工作，培養(yǎng)企業(yè)精準選人能力，打造持續(xù)的人才供應(yīng)鏈，讓企業(yè)走出“緊急招聘”的漩渦。
重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是許多企業(yè)高速發(fā)展之前和高速發(fā)展期內(nèi)部管理最明顯的特征。*的微軟、谷歌、蘋果，中國的華為、龍湖、小米，這些企業(yè)高速發(fā)展都得益于人才選擇的領(lǐng)先。
重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是都說知道但實際上不是真知道，或者是知道了也做不到，更多的是不知道怎么做到?，F(xiàn)實中有些企業(yè)不知道通過人才盤點理清公司內(nèi)部哪些人在創(chuàng)造價值、哪些人在消耗利潤；有些企業(yè)知道要及時淘汰不合適的員工，但真正又做不到；有些企業(yè)確實不知道如何提升精準選人的能力。
重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是我對企業(yè)的人力資源管理重心和企業(yè)經(jīng)營的重心發(fā)展趨勢的大膽判斷和預(yù)見。
企業(yè)家一定要舍得在選人上花時間和精力。因為產(chǎn)品是人創(chuàng)造出來的，人的思維和理念決定了產(chǎn)品的走向，決定了產(chǎn)品的涵養(yǎng)。商業(yè)智慧里面最需要的是交換智慧，即換人、換錢、換資源。對于企業(yè)家來講，懂得換人很重要，不僅要選擇合適的人，要積極讓不合適的人快速離開，而且當(dāng)面臨再次選擇的時候一定要選擇強人。選擇了強人等于為企業(yè)注入了更強大的力量，選擇了強人才能不斷為企業(yè)構(gòu)筑更強大的競爭力。從這個意義上講，選人更決定了企業(yè)的生死。
在過去粗放拉動式經(jīng)濟增長環(huán)境下，企業(yè)在選人方面投入不夠、方法不精、效率不高，而面對新時代，企業(yè)需要向內(nèi)挖潛，向人力資源管理要效率，用精準選人創(chuàng)效益。今天的中國，技術(shù)變革風(fēng)起云涌，優(yōu)秀企業(yè)早已先人一步開始培養(yǎng)人才，而對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，打造企業(yè)明日致勝軍團，關(guān)鍵也在于精準選人。
選人是個“技術(shù)活”，需要企業(yè)家投入時間和精力，借助專業(yè)的面試方法與工具，遵循完善的招聘流程去尋找最為匹配的人才。
人是企業(yè)中最重要的因素，人對了，事兒一定會對，只是時間早晚的問題；人不對，事兒一定不對，也只是時間早晚的問題。作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，知道自己需要什么樣的人，能夠找到需要的人，并且讓這些人在一起心情愉快、密切協(xié)同地工作，是領(lǐng)軍人物最核心的工作之一。
領(lǐng)軍人物、班子、團隊，以及業(yè)務(wù)骨干等人才，是企業(yè)發(fā)展的基石，選擇到合適的人、對的人是企業(yè)得以發(fā)展的前提。要做到這一點，一個企業(yè)必須提出明確的人才觀。有了明確的人才觀，就可以照此去選人，照此去培養(yǎng)人。
人才供應(yīng)鏈的穩(wěn)健性、人才招聘工作的重要性使得優(yōu)秀的企業(yè)都在踐行著“先人后事”的管理理念，它們已經(jīng)將人才選擇作為人才管理的第一優(yōu)先級事項，將招聘視為企業(yè)戰(zhàn)略性工作。對于管理者而言，工作中最重要的事情是招聘人才，人才招聘是任何組織*最重要的人力活動。
在過往的咨詢實踐中，企業(yè)家也紛紛表示招聘工作很重要，但很多企業(yè)仍然面臨著人才緊缺、人才供應(yīng)難以為繼的困難。有一項調(diào)查顯示，49%的高管表示人才短缺“正在削弱公司服務(wù)客戶的能力”。
我們咨詢團隊經(jīng)常會問企業(yè)家們一個問題：“在你的工作事項中，人才招聘（此處的人才招聘既指外部招聘，也指內(nèi)部招聘）占據(jù)了你多少時間？”超過80%的企業(yè)家都會回答：用于人才招聘的時間不超過10%。很多企業(yè)家實際在工作中并未將招聘工作置于管理工作的重心，他們往往會在并購、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、品牌更新、營銷目標(biāo)達成等事情上花足夠的時間與精力，他們認為這些對公司來說是戰(zhàn)略性的工作。
但實際上，如果忽視人才招聘，會導(dǎo)致高管及核心團隊缺乏得力干將，招聘不合適的高管，或事事需要企業(yè)家親力親為，使企業(yè)陷入被動的局面，戰(zhàn)略目標(biāo)也難以實現(xiàn)。
GE的克勞頓管理學(xué)院被《財富》雜志譽為“*企業(yè)界的哈佛”，中國企業(yè)家談到GE的發(fā)展也往往對其在人才培養(yǎng)、人才盤點和內(nèi)部繼任者計劃方面大加稱贊。其實GE對于人才的選擇投入和重視程度遠遠超出我們的想象。
GE認為，如果沒有核心人才，是不可能做出成就的，因此非常注重從公司之外吸取新鮮血液?？v觀GE近年的發(fā)展你會發(fā)現(xiàn)，有史以來從未有如此多的新鮮血液注入這家企業(yè)。例如，GE數(shù)字的領(lǐng)導(dǎo)者比爾·榮來自思科，GE能源的首席數(shù)字官甘尼什·貝爾來自SAP，領(lǐng)導(dǎo)再生能源的杰羅姆·佩克斯和首席生產(chǎn)官菲利普·科徹都是通過對Alstom的收購加入GE的。從2009年到2016年，GE從外部聘用的人才每年以高于60%的速度增長（不包括收購）。
細數(shù)熟知的優(yōu)秀公司，它們早已積極加入搶人大戰(zhàn)中。這些優(yōu)秀的企業(yè)都花費了大量的時間在全球挑選優(yōu)秀人才，為企業(yè)打造持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)沒有優(yōu)秀的人才會形成發(fā)展瓶頸，錯失增長機會，甚至舉步維艱，生命周期縮短。對此，我們給出的答案是把人才招聘當(dāng)成企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，將“先人后事”真正落實在企業(yè)管理中，企業(yè)的發(fā)展定能達到事半功倍的效果。
“選人決定利潤”，不是一句嘩眾取寵標(biāo)題黨式的口號，而是成功企業(yè)經(jīng)營的法寶。選人的重要性決定企業(yè)需要構(gòu)建完善的精準選人體系，真正做到精準選人。
第一層面：提升對精準選人的認知重視程度。雖然很多企業(yè)家深知企業(yè)選人的重要性，但在實際行動中卻沒有體現(xiàn)出對選人的重視。企業(yè)家口頭上經(jīng)常說“我們公司現(xiàn)在發(fā)愁的不是銷售訂單，而是完成訂單的人”，但當(dāng)找訂單、談客戶與選人工作有沖突時，企業(yè)家們總會選擇把選人一拖再拖。
企業(yè)家常常將選人這項收益不能立竿見影的工作置于腦后，或者想著等公司發(fā)展壯大后再花時間去選擇優(yōu)秀的人才，而這樣的企業(yè)輕則在發(fā)展道路上走彎路，重則無法向前發(fā)展。因此，優(yōu)秀的企業(yè)家從一開始就選擇優(yōu)秀的人才，并將人才選擇置于戰(zhàn)略性地位。
選人的主體。大多數(shù)公司經(jīng)理人都認為選人是人力資源（HR）的工作，應(yīng)該由HR負責(zé)，其實這進入了選人的誤區(qū)。實際上讓HR完全承擔(dān)招聘的責(zé)任是企業(yè)*效的做法。HR尋找候選人的來源通常有三個方面：網(wǎng)站搜索、獵頭推薦、個人資源。但是僅僅通過HR尋找應(yīng)聘候選人，范圍過小、渠道過窄。
事實上，選人是企業(yè)家的使命，企業(yè)家是第一責(zé)任人，而且企業(yè)家如果成為識人高手，就不用同時成為融資、財務(wù)、銷售等各個方面的高手，因為他能擁有各種高手去實現(xiàn)公司目標(biāo)。而直線經(jīng)理對應(yīng)聘崗位未來的工作職責(zé)和候選人所需要具備的素質(zhì)能力了解最深刻，對候選人能不能使用、用得好不好負有直接責(zé)任，因此直線經(jīng)理是選人的主體；HR的第一職能就是要為企業(yè)建立高效的人才招聘體系，培養(yǎng)合格的面試官團隊，確保企業(yè)人才供應(yīng)有序和有效。
企業(yè)家和直線經(jīng)理承擔(dān)選人的責(zé)任應(yīng)該比HR人員更多、更大。被動還是主動。守株待兔就能等到優(yōu)秀的人才，幾乎是不可能的事。企業(yè)應(yīng)從“等靠要”的被動招人理念轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃映鰮艟W(wǎng)羅人才。企業(yè)可以采用人人都是獵手、對人才清單式獵取、新媒體渠道的招聘、對離職員工的管理及構(gòu)建企業(yè)外部人才庫等多種招聘方式選到最優(yōu)秀的人才。致力于打造企業(yè)穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈。缺什么人，就招什么人；什么時候缺，就什么時候招；只有拿不到的項目，哪會有招聘不到的人，等等，這些觀點仍然是很多企業(yè)家的想法。
過去的三十年讓他們養(yǎng)成了市場驅(qū)動的習(xí)慣，有時間就去找機會、跑市場，只要拿下市場，就不怕找不到人，不怕產(chǎn)品賣不出，于是企業(yè)沒有精準選人、培養(yǎng)人才的習(xí)慣。目前很多企業(yè)發(fā)展到上億元規(guī)模、上十億元規(guī)模，甚至上百億元規(guī)模，卻依然不具備完善的人才供應(yīng)鏈。
人才供應(yīng)鏈是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供所需人才的穩(wěn)定供應(yīng)機制，基于企業(yè)的需求，在保證成本的前提下，讓雇員、能力、職位迅速匹配，從而實現(xiàn)人才需求的快速解決。
在經(jīng)濟粗放式增長時期，企業(yè)不需要關(guān)注人才供應(yīng)鏈的建設(shè)，或者企業(yè)處在發(fā)展初期求生存而無暇顧及人才供應(yīng)鏈的建設(shè)。但到了競爭激烈的時期，或者企業(yè)發(fā)展到了上億元以上規(guī)模時，人才供應(yīng)鏈的建設(shè)就成了企業(yè)獲得高效率、高利潤的關(guān)鍵。
企業(yè)沒有穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈，人才的獲取就不得不采取高成本、高風(fēng)險、低成功率的應(yīng)急式招聘方式。打造穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈是任何一家企業(yè)追求持續(xù)發(fā)展、走向基業(yè)長青的必修課。
第二層面：提升精準選人能力我們將精準選人能力概括為人才定義能力、人才吸引能力和人才識別能力，具體內(nèi)容如下：
人才定義能力。根據(jù)業(yè)務(wù)需要和崗位配置，明確需要招聘的職位。依據(jù)冰山模型準確定義并描述所需要人才的標(biāo)準：學(xué)歷經(jīng)歷等要求、素質(zhì)能力標(biāo)準要求。當(dāng)然標(biāo)準不是越多越好，只需識別重要而又難以培養(yǎng)的標(biāo)準，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，逐步對人才的標(biāo)準進行改進與優(yōu)化。比如，我們近幾年不斷提煉與明確我們咨詢顧問的四項素質(zhì)標(biāo)準是“先公后私，邏輯思維，溝通影響，學(xué)習(xí)鉆研”，若候選人有一項素質(zhì)能力不具備就不能被錄用。
人才吸引能力。在搶人的時代，企業(yè)管理者需要主動向所有符合要求并且有可能加入的人傳遞公司用人需求信息，積極打造企業(yè)的人才吸引力。吸引合適的人加入需要技巧和方法，這包括招聘信息的傳播、吸引人的方式方法等。
人才識別能力。只有掌握精準的人才識別能力才能夠?qū)?yīng)聘者是否具備崗位所需的能力和素質(zhì)做出精準的判斷，避免招錯人造成損失，真正做到不錯失一個合適的人，不錯用一個不合適的人。
人才定義能力、人才吸引能力和人才識別能力，是企業(yè)家本人、所有管理者和HR想要做到精準選人都必須具備的三種能力。
第三層面：提升企業(yè)精準選人的組織能力精準選人還需要完善的組織能力去支撐實現(xiàn)。明確關(guān)鍵人才畫像。組織一定要準確把握需要什么樣的人才，這中間包涵了正確的用人理念、正確的人才標(biāo)準。要摒棄過去重專業(yè)和經(jīng)驗、輕素質(zhì)和能力的做法，對于人才畫像要更注重冰山以下的素質(zhì)能力。
對于大部分企業(yè)來說，需要關(guān)注管培生、高管與創(chuàng)業(yè)者的畫像，這類關(guān)鍵人才畫像的明確和清晰對企業(yè)發(fā)展尤為重要。精準選人六道關(guān)。
我們回顧自己及總結(jié)客戶過去選人失敗的原因，都能歸結(jié)為選人環(huán)節(jié)不科學(xué)、不系統(tǒng)。一個完整精準的選人流程應(yīng)該包括：基于人才畫像的精準提問、基于STAR行為面試的深度追問、性格測評、直覺驗證、背景調(diào)查和試用考察。不論任何崗位，這六道選人關(guān)缺一不可。精準選人的流程就應(yīng)該像人員過境的安全檢查，就像產(chǎn)品出廠的質(zhì)量檢驗，只有過程嚴密，才能萬無一失。
中小企業(yè)也能招到優(yōu)秀人才。中小企業(yè)需要克服的誤區(qū)是：選擇優(yōu)秀的員工是大企業(yè)、優(yōu)秀企業(yè)的事，當(dāng)自己成為大企業(yè)、優(yōu)秀企業(yè)時再做精準選人的事。事實相反，如果不在選人上投入，中小企業(yè)就難以成為優(yōu)秀的企業(yè)、大的企業(yè)。
在這個人才競爭激烈的時代，中小企業(yè)通過放寬冰山上的條件、重視冰山下的素質(zhì)，善用降級招聘、多渠道靈活建設(shè)雇主品牌，以及塑造企業(yè)家的魅力等多種方式，也能找到優(yōu)秀的人才。
請不合適的人離開。不合適的人是影響企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。企業(yè)對待人才要“嚴進嚴出”。對于價值觀不符、安于現(xiàn)狀、成長速度低于公司發(fā)展速度的員工，應(yīng)當(dāng)立即剔除，確保企業(yè)輕裝上陣。只有這樣才能確保留下來的員工是創(chuàng)造價值的人，才能不斷提升內(nèi)部人才水平，減少用工成本的浪費。
時代發(fā)展日新月異，不變的是人對企業(yè)發(fā)展的重要意義。在這個快速變化的時代，在選人上的嚴肅應(yīng)該是每個企業(yè)堅持不能改變的。
2023年4月1日星期六于武漢大智無界·空中小鎮(zhèn)
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