中國職場是病態(tài)的,35歲的職場人如果不是能力出眾,無論是大廠還是小企業(yè),都將面臨著辭退、勸退。企業(yè)寧可給予一定的賠償,也要把“老員工”優(yōu)化。近幾年隨著職場人員越來越年輕化,也出現(xiàn)了一些怪現(xiàn)象,一些優(yōu)秀的員工離職率非常高,反而是那些職場老油條,卻能在一家公司長久的混下去。
1、 在我國大多數(shù)的民營企業(yè)里,領(lǐng)導總是需要忠誠的、聽話的、懂事的、有能力的人。首先他需要的是忠臣,其次是聽話,能力放在最后。當然,也是需要幾個有能力的人,去管理那些沒什么能力,但卻忠誠、聽話的人。這樣企業(yè)能付出最少的人力資源成本和管理成本,卻能保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn),能守住自己的一畝三分地。
2、有能力的人往往會不聽話,越有能力的人,就越有想法,越有想法就越難統(tǒng)一思想,越難管理。
3、今后的天下注定是年輕人的天下,面臨的是年輕人有能力但經(jīng)驗不足,有魄力,能干事,但不夠穩(wěn)重,需要鍛煉。大家出來打工都是賺錢的,憑什么年輕人干出了成績卻得不到應(yīng)得的報酬。很多企業(yè)依舊拿著管理70后80后的老一套去管理年輕人,美其名曰“鍛煉鍛煉”,其實質(zhì)就是壓榨和剝削。從某種程度上來說,有能力的人敢于辭職敢于跳槽,因為能力是他們的資本,在這個企業(yè)得不到自己想得到的,就跳槽去另一個環(huán)境中尋找自己的抱負。而目前國情下,跳槽是提高薪資待遇最快的途徑,所以年輕人離職率高。
4、“老油條”們,經(jīng)過了現(xiàn)實的打磨,已經(jīng)逐漸沒有了棱角,對待工作也逐漸開始有了得過且過的念想,完全是憑經(jīng)驗工作。但是當這個經(jīng)驗并不是不可替代的時候,企業(yè)也會毫不猶豫的辭退他,因為他對公司了解的太多,說白點,就是公司那張餅,那碗雞血,已經(jīng)不好忽悠他了。只能加工資、提升待遇來激勵。這對公司繼續(xù)壓榨勞動力來說是極為不利的。
5、其實,老員工也好,新員工也罷,憑的不僅僅的業(yè)務(wù)能力,而是綜合能力。老員工和優(yōu)秀員工也不沖突,新員工也不代表不優(yōu)秀。加上年齡的增長,家庭因素和社會因素,老員工不允許自己隨意的跳槽和離職,所以大多數(shù)老員工會比新員工更穩(wěn)定。
其實,并非年輕員工想要頻繁離職,往往是因為企業(yè)在人才管理方面的疏忽導致的。簡單說,如果公司無法保留優(yōu)秀人才,職場老油條又很穩(wěn)定,就是“該走的不走,不該走的走了”,這有很多原因,可能是行業(yè)原因,公司處于夕陽產(chǎn)業(yè)；也可能是公司本身的問題,比如企業(yè)氛圍不太好,或者企業(yè)本身人才管理機制存在很大的問題,無法將人才盤活,無法給與優(yōu)秀人才合理的激勵,有抱負的人才自然選擇“良禽擇木而棲”。
企業(yè)想要改變這種情況,在人才管理方面就要用一些“小技巧”,了解員工的動機需求,從而根據(jù)企業(yè)發(fā)展和用人需求做好“選、育、用、留”。間接提高人崗匹配度,那么自然會帶動企業(yè)業(yè)績的增長,降低員工離職率。
擴展:人啊人曾為某知名房地產(chǎn)集團提供人才盤點服務(wù),結(jié)合T12勝任力測評、360°訪談、KPI驗證等方式,解決了該集團部分項目人才缺乏的窘境；在另外業(yè)務(wù)項目人才比較充沛的情況下,盤活了手頭人才,把一些人才進行了充分的調(diào)動和配送,實現(xiàn)了人才梯隊的高效發(fā)展。最終項目的結(jié)果得到了該集團的高度認可。
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