招聘失敗的概率大約有40%，很多時(shí)候招到錯(cuò)誤的人，比招不到人損失更大。招聘這個(gè)在人力資源工作中最基礎(chǔ)的工作，失敗的原因都有哪些呢？接下來我們就分享十個(gè)最典型的案例來說明招聘失敗的原因。
1、就是沒有準(zhǔn)確的工作描述。在我們的招聘廣告中，一定要有準(zhǔn)確誠(chéng)實(shí)的對(duì)工作的描述，如果不這樣做的話，我們就很難吸引到具備條件的候選人。一份好的工作描述，不僅是簡(jiǎn)單的崗位的職責(zé)，還應(yīng)該從總體工作目標(biāo)的角度去描述，并確定這個(gè)崗位的責(zé)任的領(lǐng)域。
2、就是忽略了可以從內(nèi)部招聘。很多時(shí)候候選人有可能就在你的眼皮底下，內(nèi)部填補(bǔ)職位空缺，可以大大的降低外部招聘所花的成本和時(shí)間。此外內(nèi)部員工更熟悉企業(yè)的流程、價(jià)值觀和使命，很有可能會(huì)比局外人更快的適應(yīng)新的角色。另一個(gè)好處是，這樣做可以給內(nèi)部員工提供機(jī)會(huì)，以提高他們的士氣。
3、就是過分依賴面試。通過面試去評(píng)估候選人，很多時(shí)候會(huì)看走眼，如果用測(cè)試或者是練習(xí)的方法模擬一下候選人在實(shí)際工作中的表現(xiàn)的話，可能更為有效。就是一個(gè)人的計(jì)劃、組織、時(shí)間管理和溝通方面的能力，通過幾次見面，有時(shí)候很難看到本質(zhì)。
4、就是認(rèn)知的偏見。招聘是依賴于面試官的理解和決策能力的，這樣的話就意味著面試官必須保持相對(duì)的客觀，避免無意識(shí)的偏見，無意中歧視某些與我們背景、階層、民族或者年齡或者性別相關(guān)的這些信息的候選人的話，會(huì)大大的影響包括招聘的效果。
5、就是雇傭不如我們自己的人。在人力資源領(lǐng)域，有一個(gè)經(jīng)典的故事說，雇傭低于自己技能的人來讓自己看起來更好一些。管理者害怕招比他們更自信、更有才華的人，那樣可能會(huì)對(duì)自己的職位構(gòu)成威脅，雇傭比自己優(yōu)秀的人，可以提高自己的技能，推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。
6、是拒絕合格的候選人。拒絕一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富、才華橫溢的人，可能只是因?yàn)槟阏J(rèn)為他在團(tuán)隊(duì)中不會(huì)久待。但是如果我們想為一個(gè)出色的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)的話，有時(shí)候呆的不長(zhǎng)，也會(huì)給企業(yè)帶來一些新的思想和對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生一些影響，這也是非常難得的機(jī)會(huì)。
7、是等待*候選人。很多時(shí)候我們心中是有一個(gè)理想的人選的畫像的，但是招聘的過程并不總是順利和理想，太過理想的人不一定在你需要的時(shí)候出現(xiàn)，只是一味的等，不做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整的話，有時(shí)候會(huì)對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)造成較大的影響和打擊。
8、就是倉(cāng)促招聘。完美的候選人可能不存在，但并不意味著我們應(yīng)該急著雇傭任何人找一個(gè)不勝任的人來，可能會(huì)耽誤更多的時(shí)間。
9、就是過分依賴簡(jiǎn)歷的信息。簡(jiǎn)歷中的水分還是挺大的，不能完全相信我們所看到的簡(jiǎn)歷。一個(gè)人在一個(gè)組織中的積極的經(jīng)歷，并不意味著他能在我們的組織當(dāng)中一樣表現(xiàn)優(yōu)秀。
10、就是對(duì)新人期望過高，期望過早。一個(gè)新的員工大約需要至少三個(gè)月的時(shí)間才能完全融入團(tuán)隊(duì)并產(chǎn)生工作結(jié)果，如果我們希望他立即上手刀下剪菜，那我們有沒有給到他足夠的時(shí)間熟悉情況呢？這就是要點(diǎn)。
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