做好經(jīng)營(yíng)和管理是管理者最核心的工作。經(jīng)營(yíng)指的是方向，指的是什么事情，是正確的事情，管理則是方法，是確保怎么把事情做正確，而如何衡量事情有沒有做正確，靠的則是績(jī)效。我們說(shuō)個(gè)人績(jī)效的提升，帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升，進(jìn)而幫助整個(gè)組織提升績(jī)效。所以管理者如果不能幫助員工產(chǎn)生績(jī)效，那就是管理資源的浪費(fèi)。在生涯規(guī)劃中，我們會(huì)用到一個(gè)工具，叫做能力三核，即知識(shí)、技能和才干，這也是判斷員工能力工具的之一。接下來(lái)我就把這個(gè)做一個(gè)變形，來(lái)談?wù)勥@幾個(gè)詞與績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)系。
1、首先我們從用人最基本的來(lái)說(shuō)，我們都希望我們用的人是德才兼?zhèn)涞娜?。?dāng)二者不能兼顧的時(shí)候，我們也會(huì)更偏向有德無(wú)才的人。但是大家有沒有試想過，誰(shuí)更能幫助組織產(chǎn)出績(jī)效呢？顯然是有才干的人，那德不重要了嗎？德當(dāng)然更重要。所以我建議您在招聘配置的時(shí)候著重審查，也就是在招聘和晉升時(shí)去關(guān)注到德的部分。
2、我們來(lái)說(shuō)知識(shí)和技能我們統(tǒng)稱為能力。但一般考核能力的時(shí)候，我們都會(huì)把另外一個(gè)詞混淆，那就是態(tài)度，態(tài)度是沒有辦法直接產(chǎn)生績(jī)效的，對(duì)不對(duì)？我見過比較極端的制定績(jī)效中態(tài)度的考核比例超過了30%。還有聽說(shuō)過在績(jī)效制定中不讓請(qǐng)假，請(qǐng)假就扣績(jī)效的分?jǐn)?shù)，所以就算交付了工作成果也不行，原因是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為請(qǐng)假是對(duì)工作的不負(fù)責(zé)任。大家試想一下，一個(gè)從不請(qǐng)假還經(jīng)常加班，但是交付工作質(zhì)量就是不是很理想的一個(gè)員工和一個(gè)超出預(yù)期交付工作不加班且有時(shí)候會(huì)請(qǐng)假的員工。那你在評(píng)定優(yōu)秀員工的時(shí)候會(huì)更偏向誰(shuí)呢？最希望管理者意識(shí)到，當(dāng)你考核態(tài)度的比重過大時(shí)，有能力的人就會(huì)很難受，也必定會(huì)造成劣幣驅(qū)逐良幣的情況。當(dāng)然根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)成熟度的不同，對(duì)于人才的要求，側(cè)重點(diǎn)可能也會(huì)有不同，但殊途同歸的是，企業(yè)最終都是要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的。所以，管理者要認(rèn)真思考，到底應(yīng)該怎樣制定合理的績(jī)效考核機(jī)制，才能確保你的管理動(dòng)作有效支撐經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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