有人來問我說，我在公司擔(dān)任HR有五年時(shí)間了，近年來我們業(yè)務(wù)發(fā)展比較糾結(jié)，究竟是戰(zhàn)略出了問題，還是組織能力出了問題呢？我建議你這樣看，一定是組織能力出了問題，他說您真的可以未卜先知，難道我們的戰(zhàn)略一定沒有問題嗎？戰(zhàn)略是誰定的？是老板是吧？你能改變老板的戰(zhàn)略思路嗎？不能，所以你只有假設(shè)組織能力出了問題，從這個(gè)角度去解決問題，盡量的幫到企業(yè)。
你討論戰(zhàn)略問題的意義是什么呢？哪個(gè)老板不覺得自己對戰(zhàn)略是無比正確的呢？如果老板聽得進(jìn)意見，早聽了會(huì)等到需要HR去影響他嗎？如果我們的戰(zhàn)略出了問題，作為HR能夠發(fā)揮作用嗎？我們應(yīng)該怎么做呢？HR要影響戰(zhàn)略有三個(gè)條件，一是能夠理解生意和業(yè)務(wù)，和老板處于同一個(gè)頻道對話。二是能夠基于人力資源專業(yè)進(jìn)行解讀，給老板一個(gè)讓他眼前一亮的結(jié)論。三是老板不是鐵腦袋，愿意傾聽有價(jià)值的觀點(diǎn)。當(dāng)然，條件適合的場合下，你還可以搭建一些討論戰(zhàn)略的場景，自己充當(dāng)教練，引導(dǎo)老板和高管輸出結(jié)論，那這就是高級段位了。如果我們老板比較固執(zhí)，我還能做什么呢？你送他一個(gè)自由，你好，他也好。
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