是不是經(jīng)常這樣子，團隊渴了，你給他們點奶茶，餓了你給他們叫外賣，員工犯錯，自己先走了，你加了班，還要幫人家把屁股擦干凈，但都做到這種程度了，他還在抱怨你和公司有問題。跟HR說，我要把這個員工給開掉，但是HR和員工跳腳了，說你的管理能力有問題。身心俱疲，然后在想是不是自己真的不適合做管理者，但真的不適合嗎？no, 你只是用錯了管理方式。要知道領(lǐng)導(dǎo)不是家長，更加不是保姆，你這么多的愛心和關(guān)注，只能養(yǎng)出一群巨嬰，他們會不停的問你要調(diào)薪，要獎金。但凡你不能滿足他的需求，他一定會抱怨，但很少去反思自己到底為公司創(chuàng)造了什么樣的價值。大家都在企業(yè)里工作，企業(yè)優(yōu)先看的一定是利益。對于管理者來說，他一定是冷血，一定是優(yōu)先先看責(zé)任跟義務(wù)做到位的。
我們想要打造一個溫暖有愛心的團隊，前提條件是，你的團隊能為公司創(chuàng)造出價值。想一想你的員工犯了錯，自己不能解決，靠你去擦屁股，他自己還不會去反思，去改進，最后他能夠為公司帶來什么樣的價值和產(chǎn)出呢？溺愛等于傷害。長期來說，對于這個員工，他也未必是件好事。所以我建議要給員工建立明確的業(yè)務(wù)目標(biāo)、崗位和能力要求，工作規(guī)范，這三點是非?；A(chǔ)的明確的傳遞給到他，做到哪些是屬于不合格，要被淘汰的，但做的好我也會有獎勵的。第二點，盡力溝通跟反饋的機制。比如說周報、周會、日會、績效溝通等等。要通過這些溝通機制及時的去反饋你觀察到的事情，你對這個事情的態(tài)度、看法和建議是怎么樣的，一定要及時，不要過了一段時間再跟員工說，他到時候一定會覺得你在秋后算賬。然后你要注意，不要擔(dān)心說重話，如果你不說，員工一定意識不到這個事情的嚴(yán)重性在哪里，最后痛的一定是你自己。當(dāng)然了，溝通也是要注意技巧的，簡單理解就是，事實、感受、動作，把這三件事情串通在一起就好了。
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