很多hr高管總是抱怨自己薪酬不高，難以得到老板的信任和支持。我覺得，他們應(yīng)該從自身去找原因。你打不開工作的局面，做不出有價值的事兒，當然是沒有價值。一個新上任的HR的高管，如何的最快速的打開工作局面，做一些有價值的事呢？我的經(jīng)驗就是一定要從組織的層面上切入進去，而不是在hr的專業(yè)工作上去切入。如果你在HR的專業(yè)工作上去切入的話，你的專業(yè)工作就是你HR部門自己的事，很容易做成封閉型的，孤芳自賞，得不到公司的高管和其他部門的支持。
但是你要在組織層面上，尋找到切入點的話，就是所有高管和其他部門一起的事兒。這樣的話，你就容易讓自己的工作找到更多的盟友，得到他們的支持。即使有個別人反對，但是你的出發(fā)點是在促進公司的發(fā)展，促進公司的組織的價值的*化，那么也容易去說服他們。那前提是什么呢？你要懂得在組織層面上去切入你的工作，找到切入點，同時的話要在組織層面上去為自己的排查的工作的開展創(chuàng)造條件。我有一些小技巧，你比如說我如果我到了一家新的公司，我覺得他的戰(zhàn)略與經(jīng)營工作，比較薄弱，那么我就會建議老板完善現(xiàn)有的，比如說總裁辦，或者是其他的部門，戰(zhàn)略與經(jīng)營的管理的職能。沒有的話，我會建議他增設(shè)一個這樣的部門，你怎么去說服他？那你肯定要站在公司，比如說你年度經(jīng)營的目標，未來發(fā)展的目標，你要想實現(xiàn)，但是你需要夯實哪些業(yè)務(wù)，開拓哪些業(yè)務(wù)，對不對？這些目標的實現(xiàn)，你需要什么樣的能力需要什么樣的人才，你需要什么樣的管理。所有這些都是需要在組織層面上去做，才能夠去幫助這個企業(yè)提升它的。
站在組織的層面上，你更容易得到老板的認同和支持。因為對于老板來說，他覺得你跟他是同頻的。你要單純的跟他去講HR的專業(yè)的東西。一有可能他聽不懂，事實上他也聽不懂。但是你要站在組織的層面上，站在公司發(fā)展的層面上去溝通的話，你就更容易去達成共識。老板畢竟是企業(yè)的擁有者，他一定會權(quán)衡利弊來選擇自己是做還是不做，怎么做，當然就是取決于你怎么去跟他去溝通?？偨Y(jié)起來就是，第一要站在公司發(fā)展的層面上去提出自己的工作的改善的建議。第二，要通過組織的完善，為你hr工作的開展保駕護航。第三，充分考慮老板和中高層，他的利益和訴求，力爭在你所推動的工作當中，是實現(xiàn)多方互利共贏，而不是單純的糾結(jié)在自己的hr的專業(yè)層面上怎么樣？
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