作為一個(gè)管理者，你怎么樣讓你的新人能夠留下來(lái)。
第一個(gè)，搞定你的老員工。如果你老員工搞不定，你想搞定一個(gè)新員工做不到。所以怎么搞定這些老臣們，對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的，如果他能力跟不上，你培養(yǎng)他，你問(wèn)問(wèn)自己，你自己有把他送出去培訓(xùn)過(guò)嗎？你有把老師請(qǐng)進(jìn)來(lái)培養(yǎng)過(guò)嗎？有沒(méi)有給他機(jī)會(huì)，讓他去做一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)？如果你這些都沒(méi)有做，就說(shuō)這些人學(xué)歷太低，原來(lái)都是餐廳服務(wù)員，原來(lái)都是廚師轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，這些人怎么能培養(yǎng)，不培養(yǎng)人家，是因?yàn)槟憬o他貼了一個(gè)標(biāo)簽。經(jīng)常有一句話叫英雄不問(wèn)出處，都沒(méi)有給人家機(jī)會(huì)，你憑什么認(rèn)為他就培養(yǎng)不起來(lái)，而且不可能把所有的員工全部踢掉，去找新人的，肯定是想通過(guò)新人不斷的去替換他。但你這是做不到的。你真要能做到的話，老員工心寒了，新員工也看在眼里。搞定你的老員工，培養(yǎng)他們，如果真的是培養(yǎng)他們還不行的，你要態(tài)度問(wèn)題要去解決態(tài)度問(wèn)題。如果實(shí)在不行，就把他請(qǐng)出去，而不要等到新人來(lái)了以后，再把他請(qǐng)出去。
第二個(gè)，利益分配問(wèn)題。人性是自私的，如果這個(gè)人來(lái)了以后，是搶我的資源的，沒(méi)有人愿意過(guò)去做這種對(duì)自己不好的事情。那就要想想看，新人來(lái)了以后，怎么樣讓老員工覺(jué)得對(duì)我是有好處的。
第三個(gè)，就是新人來(lái)了以后，要特別注重他的文化融入的問(wèn)題，讓他能夠更多的去了解，帶他能夠融入進(jìn)來(lái)，跟大家能夠熟悉起來(lái)，能夠讓他去理解我們這個(gè)公司的一些語(yǔ)言。我們一個(gè)新人來(lái)了以后讓他快速的融入這家公司的文化。有三個(gè)點(diǎn)：
第一個(gè)點(diǎn)，就是我們一進(jìn)來(lái)以后，你有沒(méi)有跟他去感受公司的文化，你的培訓(xùn)是怎么做的？很多新人來(lái)了，一來(lái)的時(shí)候就培訓(xùn)公司的規(guī)章制度，培訓(xùn)公司的產(chǎn)品培訓(xùn)，看公司的哪一年成立的，就講這些很枯燥的東西。其實(shí)新人來(lái)了以后，他最想要知道的是公司是什么一種文化，老板是什么樣的，大家是什么樣的相處的。這些東西是他最需要，所以應(yīng)該跟他文化放在我們的第一課，而這個(gè)第一課誰(shuí)去講？通常如果老板有時(shí)間去講是最好的。如果老板沒(méi)時(shí)間去講，就讓很老的員工思想很正的員工去講，或者某個(gè)高管來(lái)公司，時(shí)間也比較長(zhǎng)的。因?yàn)樗v的不是課，他講的是人家感受到，是他身上的那種文化。他講他身上體現(xiàn)出來(lái)那個(gè)文化，能夠讓員工直接感受到。當(dāng)然你的新人可能是零零散散進(jìn)來(lái)的，你不可能每個(gè)新人進(jìn)來(lái)，我都跟他找?guī)讉€(gè)老師去給他講個(gè)課。那你可以拍視頻，你平時(shí)講完的時(shí)候，可以把它錄成視頻，然后那些人來(lái)了以后，第一課就是聽(tīng)他講那個(gè)文化的視頻。所以第一個(gè)是跟他講文化，
第二個(gè)點(diǎn)，一定要給他一個(gè)思想導(dǎo)師。就是今天新人來(lái)了以后，發(fā)現(xiàn)公司連師傅都沒(méi)有沒(méi)有。如果你是個(gè)新人，你到一家陌生的一個(gè)環(huán)境里面，你會(huì)不會(huì)像林黛玉進(jìn)大觀園那樣子戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，人家一個(gè)動(dòng)作，他都要先仔細(xì)看，然后自己才會(huì)去做那個(gè)動(dòng)作，就怕自己做的別人不一樣，怕被人家鄙視，所以要給他一個(gè)思想導(dǎo)師，這個(gè)人就作為他的師傅。然后這個(gè)師傅是跟他干同樣的工作，千萬(wàn)不要讓他的主管去做他的師傅。因?yàn)槟莻€(gè)東西有壓力，所以思想導(dǎo)師比技能導(dǎo)師更重要，經(jīng)常帶他去吃飯，談?wù)勀阍谶@家公司的一些問(wèn)題，談?wù)勊龅降囊恍├Щ?。你都可以跟他聊，所以這是第二個(gè)。
第三個(gè)點(diǎn)，就是降一格使用。比如如果你來(lái)的是個(gè)基層員工，如果他的業(yè)績(jī)能夠做20萬(wàn)的，我降一格，我給他降到15萬(wàn)，我對(duì)他的期望是15萬(wàn)，不是20萬(wàn)。因?yàn)槲腋嬖V自己這個(gè)人進(jìn)來(lái)至少有一半的精力是要融入公司文化的，所以我只用他一半的精力。如果你來(lái)了一個(gè)公司的是個(gè)中高層，那你就更需要降一格使用。如果你來(lái)的是個(gè)總監(jiān)，你最好能夠把他放在副總監(jiān)的期望。我對(duì)他就是把他放在副總監(jiān)或者做總監(jiān)的助理，做個(gè)1到2個(gè)月，讓他去多看，多問(wèn)多思考，而不是直接亮出他的手術(shù)刀。亮出手術(shù)，都要新官上任三把火，他很容易把自己燒陣亡的，他不把自己燒陣亡，就把員工燒到離職。所以這個(gè)新人就活不下去，而且一來(lái)就把他放在一把手的位置上，你對(duì)他就會(huì)有期待，我的整個(gè)手術(shù)床都交在你手上，方向盤(pán)都放在你手上，老板肯定很擔(dān)心，就會(huì)時(shí)時(shí)刻刻都會(huì)頂著他。那他也很想證明自己，所以在這種雙重壓力下，就逼著他必須得新官上任三把火，燒出第一把火。我們老板有的時(shí)候心態(tài)也很著急，你說(shuō)你都來(lái)了一個(gè)星期了，啥動(dòng)靜也沒(méi)有，兩個(gè)星期了，啥動(dòng)靜也沒(méi)有。天哪，我是不是交了個(gè)水貨？老板在這種心態(tài)也要放平，你可以問(wèn)問(wèn)他他準(zhǔn)備怎么計(jì)劃他的工作。你聽(tīng)一聽(tīng)他做了哪些進(jìn)展，你不一定馬上要他能夠給你一來(lái)的時(shí)候，就希望你的團(tuán)隊(duì)來(lái)個(gè)翻天覆地的變化。
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