00年開始，有一些外資背景的五百強企業(yè)的，包括國內市場化程度比較高的創(chuàng)新意識比較強的企業(yè)，還是嘗試開展這方面的一些工作。2005年之后，國企和央企，他們較早的去導入了一批的一些工作模式，這其中以中國移動為例，2010年之后，越來越多的國企和央企已經認同這樣一個理念，工作模式。咱們國內的重要的這種行業(yè)，不管是石化也好，金融也好，電力也好，基本上進入到了大規(guī)模的全員推廣的一個模式是吧？2015年之后，我們的一些互聯(lián)網企業(yè)，包括一些知名度比較高的一些民企，他們把這個接力棒也接過來，基本上從外企到國企到民企這樣一個發(fā)展的態(tài)勢。比較成功或者比較成熟的心理危機管理機制，最起碼應該是包含如下幾個方面。
1、一個方面就是領導層或者決策層非常重視，在各個層面上，不管是說費用、輿論、環(huán)境，它給予足夠的這種支持。
2、要有相關的一些工作機制，包括了怎么去界定危機，哪一類的危機該誰去管，出現了什么樣級別的危機，該找哪個部門，第一時間等等。對于像危機這樣分秒必爭的事兒來說，有這樣的工作機制就特別重要。
3、關鍵要素之三，得有一個比較好的專業(yè)化程度比較高的服務商去做專業(yè)的協(xié)同危機管理和應對。它是一個專業(yè)化程度特別高的人。我們有一個心理危機干預的專門的一個小組。當出現了心理危機事件以后，只有這些老師才有資格，才有能力，才有經驗去更好的幫助我們的客戶去應對和解決。
4、就是培養(yǎng)建設內部心理學的這種骨干隊伍。因為我們知道還大的企業(yè)幾萬人，十幾萬人體量都比較大。如果是想逐步做到無死角，能夠在第一時間發(fā)現這個心理危機的相關的一些線索，那也要形成內部的網格。
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