谷歌GRAD改革的背景是什么？
前幾天， 朋友對(duì)我說(shuō)“最近谷歌啟用GRAD，帶動(dòng)大家議論紛紛，用OKR的、不用OKR的公司、HR和實(shí)踐敏捷的專業(yè)人士，都在說(shuō)這件事情。”OKR全稱Objectives & Key Results，即：目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果管理法。
無(wú)論是在OKR的起源地“英特爾”，還是在“谷歌”公司，OKR都被當(dāng)作“卓越領(lǐng)導(dǎo)力”、計(jì)劃工具在使用， 并非績(jī)效考核工具， 谷歌和英特爾都另有“績(jī)效評(píng)估體系”，詳見(jiàn)我另外一篇文章《從年底“漲薪”到OKR的績(jī)效體系》。
谷歌GRAD正如它的字面意思 - 英文全稱：Googler Reviews and Development，中文意思是“谷歌績(jī)效評(píng)估和員工發(fā)展體系”。改變的精髓是：全年將重點(diǎn)關(guān)注員工發(fā)展、學(xué)習(xí)和進(jìn)步。
這一次谷歌全面改革“績(jī)效考核體系”的背景，是在員工批評(píng)以后，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：
“47%的谷歌員工認(rèn)為他們?cè)谥暗目?jī)效考核體系中，沒(méi)有花好時(shí)間。”
新的流程在2022年5月起生效。
谷歌GRAD的主要內(nèi)容是什么？
1、設(shè)置期望、反饋、“簽到式”日常管理
員工和管理者可以商討對(duì)彼此的期望，在最重要的工作上達(dá)成一致的想法。
全年持續(xù)會(huì)有反饋和“簽到式”的對(duì)話。
全年重點(diǎn)關(guān)注員工的“職業(yè)生涯發(fā)展、學(xué)習(xí)和進(jìn)步
2、晉升
每年依舊進(jìn)行兩次，投資新的方式，通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)等，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展
3、績(jī)效評(píng)估和評(píng)分
從原來(lái)的每年兩次減少到一次，評(píng)分將反映大多數(shù)谷歌人每天工作都在做出的重大貢獻(xiàn)
谷歌并不是第一家將“年度績(jī)效評(píng)估”改成“簽到模式”的公司
在OKR之父約翰·杜爾《這就是OKR》一書(shū)中， 他就描寫(xiě)了Adobe公司自從使用了OKR以后，拋棄年度績(jī)效評(píng)估。Adobe公司的高管“唐娜·莫里斯”推廣了Check-in模式，中文的意思就是“簽到模式”，也就是注重日常的“簽到”、日常的上下級(jí)對(duì)話和管理。如今再看谷歌描述的主要改革內(nèi)容，與Adobe公司如出一轍。
Adobe“簽到模式”適用于三個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域：季度“目標(biāo)與期望”（Adobe企業(yè)中代表OKR的術(shù)語(yǔ)）、定期反饋、職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。對(duì)話由員工發(fā)起，并與薪酬分離。原來(lái)強(qiáng)制的等級(jí)排名已經(jīng)被年度簽到、獎(jiǎng)勵(lì)所取代。管理人員也逐漸學(xué)會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)、對(duì)業(yè)務(wù)的影響力、技能的相對(duì)稀缺性及市場(chǎng)狀況來(lái)分配薪酬，不再墨守成規(guī)。
由于Adobe管理者普遍使用OKR體系中的CFR技巧 - 英文的全稱Conversation - Feedback - Recognition，也就是管理者能夠：有效地與員工打開(kāi)話匣子對(duì)話、給與他們有幫助的反饋、懂得認(rèn)可員工，造成了員工積極性提升，整個(gè)業(yè)務(wù)后來(lái)發(fā)展生機(jī)勃勃，充滿了活力。
近些年來(lái)硅谷一帶的公司簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)估，多半是因?yàn)樵瓉?lái)的流程費(fèi)時(shí)費(fèi)力：使用 “簽到模式”、“弱化甚至淘汰排名、分?jǐn)?shù)、賦能管理者”更能激勵(lì)士氣，是普遍的趨勢(shì)。
“谷歌”是否會(huì)用GRAD取代OKR？
“谷歌”是否會(huì)用GRAD取代OKR？我個(gè)人觀點(diǎn)：正如Adobe公司那樣，與其說(shuō)谷歌放棄了OKR，不如說(shuō)谷歌簡(jiǎn)化了績(jī)效評(píng)估流程，深化了OKR的實(shí)踐，將這兩套體系更加有效地結(jié)合，更好地支持員工職業(yè)生涯的發(fā)展、激勵(lì)士氣。
正如唐娜·莫里斯在《這就是OKR》書(shū)中所說(shuō)：“從Adobe的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，我認(rèn)為，想要運(yùn)作好一個(gè)持續(xù)性績(jī)效管理系統(tǒng)，需要做到如下三點(diǎn)：一、管理層的支持；二、明確的公司目標(biāo)，以及它們?nèi)绾闻c個(gè)人目標(biāo)相匹配正如我們?cè)?ldquo;目標(biāo)與期望”中所說(shuō)的那樣，其實(shí)就相當(dāng)于是OKR；三、針對(duì)提高管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的效率進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)和投資。”
OKR工具正是給予管理者、員工這樣一套有效的對(duì)話體系，方便他們?cè)?ldquo;簽到模式”里使用。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/111504.html
