每個(gè)公司都有自己的核心價(jià)值觀,比如阿里巴巴強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和誠實(shí),麥當(dāng)勞的價(jià)值觀是顧客至上,耐克公司強(qiáng)調(diào)突破和創(chuàng)新。
我們在篩選員工的時(shí)候,留意到他是否和我們的價(jià)值觀保持致了嗎?所謂“道不同,不相為謀”, 只有志同道合的人才能并肩作戰(zhàn)。
通用電氣在選用人才時(shí),非常注重專業(yè)技能和潛力,但更注重的是人才的價(jià)值觀。直到現(xiàn)在,通用電氣都會(huì)給每位員工發(fā)一張"通用電氣價(jià)值觀"卡。這張卡上明確指出了9條警戒:痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇、適應(yīng)全球化。這9條構(gòu)成通用電氣的核心價(jià)值觀,也是員工晉升最重要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。韋爾奇說:” 即使工作成績出色,但如果他不具備公司的價(jià)值觀,那么公司也不會(huì)要這樣的人。”
通用在考評員工的績效時(shí), 獨(dú)創(chuàng)了一套被稱為"360度評價(jià)”的方法。因?yàn)?通用公司的管理層一直認(rèn)為 :每個(gè)員工都應(yīng)該接受來自上司、同事、部下及客戶各方面360度的評價(jià)?？荚u分為5個(gè)階段,每個(gè)階段由15個(gè)人組成。評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就是一員工在 工作時(shí)是不是完全遵循公司的價(jià)值觀。不僅如此,通用還進(jìn)一步將這種考核方法,延伸到對管理層的任命中去。
通用的外部招聘面向全球,每年都有大量人才被吸納進(jìn)來,招選時(shí)首先確定的卻并非能力,而是價(jià)值觀。松下幸之助也說過:“如果你犯了錯(cuò) ,但態(tài)度誠懇,公司會(huì)寬恕你,把這當(dāng)做是一筆學(xué)費(fèi) ;但如果你背離了公司的價(jià)值規(guī)范,就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評,甚至被解雇。
價(jià)值觀是一個(gè)人看待事物的標(biāo)準(zhǔn),是非對錯(cuò)的基本判斷。
對一個(gè)企業(yè)而言,是商業(yè)底線和行為準(zhǔn)則。比如,是客戶第一還是產(chǎn)品第一?強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新還是強(qiáng)調(diào)踏實(shí)?每個(gè)企業(yè)都有一套核心價(jià)值 ,構(gòu)成了企業(yè)文化。
思維決定行為,行為決定成果。
如果招來的員工,不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則,那么他的行為將背南期望值,諸多后果也會(huì)與企業(yè)利益背道而馳。所以,我們在招人時(shí),要強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀上的志同道合。
公司發(fā)展,需要迅速得出結(jié)果,并且迅速執(zhí)行。有助于公司成長的是那些即使對領(lǐng)導(dǎo)人的決策持保留意見,仍然服從并立即執(zhí)行的人才,也就是具有相同價(jià)值觀的人才。
如果員工和管理層的價(jià)值觀不同,公司就可能陷入危機(jī)。即使管理層的方向失誤,公司上下一心,在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)問題,并及時(shí)改變,也不會(huì)造成嚴(yán)重后果。但如果因?yàn)椴糠秩说牟蛔鳛?導(dǎo)致業(yè)務(wù)進(jìn)展緩慢,耗費(fèi)大量資金和時(shí)間,最終可能會(huì)拖垮公司。
招人時(shí)仔細(xì)考量人才的價(jià)值觀,選擇與我們相符的人,讓有共同目標(biāo)的人抱團(tuán)。對那些希望加入公司的人才,也要加以提醒,確定他是否真的適合為我們工作。
如果新進(jìn)員工的價(jià)值觀有偏頗,就會(huì)成為公司的蛀蟲,很難在其身上發(fā)現(xiàn)正直、善良等品質(zhì)。如果個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不一致,就很難融入團(tuán)隊(duì)中,更難以創(chuàng)造卓越的業(yè)績。
所以,企業(yè)在招聘的時(shí)候可以借助科學(xué)的測評工具,人啊人T12人才測評工具可以幫助企業(yè)識別員工的動(dòng)機(jī)需求,清晰數(shù)據(jù)呈現(xiàn)助力企業(yè)提高人崗匹配度。
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