導(dǎo)讀:很多企業(yè)在面對人才短缺的情況,一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。這種人力資源缺乏的現(xiàn)狀是普遍的,直接的影響是企業(yè)無法高效運(yùn)轉(zhuǎn),長遠(yuǎn)來看這種人才的缺位也必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足,無法維持長期平穩(wěn)增長。
21世紀(jì)是創(chuàng)新的世紀(jì),人才是創(chuàng)新的根本。面對企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸,引進(jìn)高素質(zhì)人才,往往是企業(yè)獲得突破性的發(fā)展的一個(gè)必要手段。然而現(xiàn)狀是很多企業(yè)在面對人才短缺的情況,一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。這種人力資源缺乏的現(xiàn)狀是普遍的,直接的影響是企業(yè)無法高效運(yùn)轉(zhuǎn),長遠(yuǎn)來看這種人才的缺位也必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足,無法維持長期平穩(wěn)增長。
處于發(fā)展期中企業(yè)對人才的需求度最高的,這些企業(yè)正處于業(yè)務(wù)擴(kuò)張、機(jī)構(gòu)壯大的時(shí)期,需要大量的優(yōu)秀員工來保證高速的增長,同時(shí)也需要引進(jìn)高端人才來搭建和完善其組織架構(gòu)。但是由于企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和積累不足,在招聘工作方面往往有所欠缺,既不能有效地吸引人才也無法從眾多的應(yīng)聘者中挑選出合適的人員,不能實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘。
針對這種情況,經(jīng)過多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié),認(rèn)為出現(xiàn)上述現(xiàn)象主要是由以下幾方面原因造成的:
01、招聘者本身素質(zhì)能力不夠。
俗話說“千里馬常有,而伯樂不常有”,用到招聘中可以理解為,招聘者自身能力不夠從而錯(cuò)失了招聘到人才的機(jī)會(huì)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大各個(gè)部門的分工越來越趨于專業(yè)化,這就要求招聘人員也具有更加專業(yè)化的素質(zhì)提升。
高素質(zhì)的招聘人員能夠有效地發(fā)掘、吸引、留住企業(yè)需要的人才,招聘人員對于企業(yè)的人員配置和整體規(guī)劃有著深遠(yuǎn)的影響。優(yōu)秀的招聘人員應(yīng)該具有敏銳的洞察力,全局的概括力,果斷的判斷力,良好的溝通力。
同時(shí)還要求招聘者具有高尚的職業(yè)操守,能夠以企業(yè)的發(fā)展為己任,關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求積極發(fā)掘招聘工作中需要注意的問題。企業(yè)為了改善自身人力資源短缺的現(xiàn)狀,首先應(yīng)該做得就是提高招聘人員的素質(zhì),對招聘部門進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn),或者是求助于專業(yè)的人員招聘機(jī)構(gòu)。
02、一些企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層或骨干成員對招聘工作的重視、參與度不夠。
很多企業(yè)里高層領(lǐng)導(dǎo)一直在為人才短缺而發(fā)愁,但是中層管理人員卻很少重視這一方面的工作。往往這些中層骨干只關(guān)心企業(yè)日常運(yùn)營中出現(xiàn)的問題,他們的主要關(guān)心點(diǎn)在于提高工作業(yè)績。事實(shí)上,中層骨干人員是對企業(yè)狀況了解最直觀最深刻的群體,他們在實(shí)際的管理工作中能輕易的發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的人才。因此強(qiáng)化中層人員對于招聘的重視程度是很有必要的,只有加強(qiáng)他們與招聘部門的聯(lián)系溝通才能把企業(yè)的真正需求表現(xiàn)在對招聘的選擇上,為企業(yè)找到適合的人才。
03、面試過程中對人才識(shí)別欠缺應(yīng)有的科學(xué)工具。
研究老師曾接觸過一家企業(yè),其在招聘過程主要關(guān)注員工的血型與星座,這樣的招聘工具就不具有科學(xué)性,對人才的評(píng)價(jià)缺乏合理的依據(jù),人的能力本身就比較復(fù)雜,再加上使用錯(cuò)誤的工具進(jìn)行判斷,錯(cuò)失合適人才的機(jī)會(huì)就會(huì)增加。
企業(yè)發(fā)展來源于人才水平與能力,因此企業(yè)招聘到合格的人才放到合適的崗位上就顯得尤其重要。實(shí)踐中很多企業(yè)招聘管理也僅有一套考試題,一個(gè)招聘流程最多增加一個(gè)禮貌待客而已,這樣的招聘管理僅起到一個(gè)流程規(guī)范的目的,沒有真正實(shí)現(xiàn)量化人才選拔,也因此看到人力資源部在招聘中的發(fā)言權(quán)越來越小,聲音越來越微弱。
研究團(tuán)隊(duì)針對以上三點(diǎn)問題提出以下改進(jìn)建議:
第一:提高招聘人員或者骨干人才的招聘能力。
推薦其可以學(xué)習(xí)*麥克利蘭的冰山素質(zhì)模型,使“千里馬”不再從自己身邊溜走。所謂“冰山模型”,就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中,“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),是人內(nèi)在的、難以測量的部分。
它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。通過對招聘人員的專業(yè)培訓(xùn),提高他們的招聘能力,使他們能夠科學(xué)合理地評(píng)價(jià)每一個(gè)應(yīng)聘者。
第二:強(qiáng)化企業(yè)中層骨干對招聘工作的重視程度。
適當(dāng)組織中層人員進(jìn)行招聘管理方面的培訓(xùn),主要是提升他們對招聘工作重要性的認(rèn)識(shí),讓他們能夠在實(shí)踐中及時(shí)反饋企業(yè)對人員的需求。中層管理人員處在企業(yè)運(yùn)行一線和高層之間,他們既能接觸到實(shí)際生產(chǎn)中的問題,又能以高于實(shí)際生產(chǎn)的思維來考慮問題,因此他們有很多的機(jī)會(huì)去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的隱性人才需求。
凡事預(yù)則立不預(yù)則廢,只有從根本上把招聘工作的重要性放到中層人員的心中,讓他們有目的的去思考,才能讓他們及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的這些人才需求點(diǎn),很多細(xì)節(jié)如果事先沒有從心里上的重視是很容易被忽略的,而這些細(xì)節(jié)往往是決定企業(yè)生產(chǎn)效率的重要控制點(diǎn)。
第三:完善面試過程中使用的工具。
首先明確崗位說明書,細(xì)化工作職責(zé),清楚企業(yè)需要招聘的人才應(yīng)具備的能力或技能,例如,企業(yè)所需的人才到底是更看重技能還是知識(shí)亦或經(jīng)驗(yàn),這種需求的不同也就帶來考核方式的不同。
其次,對人才分析的工具上,企業(yè)可以對人員與崗位相關(guān)的知識(shí)技能等進(jìn)行考核,選擇更加科學(xué)的性格分析工具對員工的性格等方面進(jìn)行輔助性測試。
人啊人研究領(lǐng)域覆蓋企業(yè)選育用留等場景,其開發(fā)了T12人才測評(píng)、專項(xiàng)測評(píng)等具有知識(shí)專利產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品20余種,同時(shí)已經(jīng)服務(wù)超過4萬家大中小型企業(yè),累積了非常豐富的管理先進(jìn)理念與技術(shù),以人為本,真正幫助企業(yè)提升人才價(jià)值,推動(dòng)組織發(fā)展。
總之,作為一家發(fā)展中的企業(yè),要想招聘到合適的人才,需在提高面試人員自身招聘技能的同時(shí),強(qiáng)化企業(yè)中層骨干對招聘工作的重視程度,完善面試過程中的招聘測評(píng)工具,從而達(dá)到高效招聘的目的。
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