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人才供應(yīng)鏈的內(nèi)核驅(qū)動力，要建立驅(qū)動力內(nèi)核要強大，支撐力越強。再一個注意，人才供應(yīng)鏈管理里面有個重點關(guān)鍵點，基于勝任力模型和認知的體系一定是這樣的。沒有他們，你不能就是憑感覺對不對，憑感覺是不對的。雖然我們要按照剛才講的那個思考模型進行反復(fù)的...
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外，會難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴。
企業(yè)不喜歡來很久，但不理解公司想法，只會等待上級工作安排，不知道自己該做什么的HR，企業(yè)也最怕沒能力又不說，還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一，就是學(xué)習(xí)能力，很多人對人力資源管理這個職業(yè)有偏見，覺得是打雜的，沒技術(shù)含量和門檻
企業(yè)的人才梯隊建設(shè)，可不僅僅只是做幾場培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時間、減少成
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務(wù)談判的人專注于此，基礎(chǔ)
HR 勞動關(guān)系管理工作的核心內(nèi)容，主要包括以下六個方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎(chǔ)，至少要清楚八部法條，包括勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例、工傷保險條例、帶薪年休假條例、社會保險法、工資支付暫行規(guī)定、勞動爭議調(diào)解仲裁法。
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營風(fēng)險，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實現(xiàn)增效需在五個方面努力： 一、定期進行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并結(jié)合實際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
找工作盡量選擇離錢近的行業(yè)，越是經(jīng)濟下行，有些行業(yè)反而逆勢成長，記好這四點，就能拿到心儀 offer： 一、選擇有錢的行業(yè)。比如人工智能，以杭州為例，ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬以上，并且人才緊缺指數(shù)只有零點八三，這真正的高薪不內(nèi)
有些公司為了辭退員工，什么話都說得出口，大部分打工人，第一次遇到被公司惡心的情況，不知道如何應(yīng)對，這里有三個應(yīng)對公司違法辭退的方法。 第一，公司說效益不好要裁員，就讓公司出具經(jīng)濟性裁員的解除勞動關(guān)系通知書，要求支付n或者n+1的經(jīng)濟補
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對所填內(nèi)容真實性負責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
試用期時很多人有個誤區(qū)，認為只要把 KPI 完成了就一定能轉(zhuǎn)正，實際上試用期的評估是一個感性決策的過程，而不是冷冰冰的數(shù)字，職場人剛到一家公司，除了明確試用期要完成的指標(biāo)、KPI 外，關(guān)鍵要建立起讓老板覺得靠譜的印象，這種印象驅(qū)動老板決定是
進入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個動作： 動作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，例如了解公司進入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領(lǐng)先、客戶認可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會議，如周會、月會、業(yè)務(wù)復(fù)盤會。且開會時要認真聽業(yè)務(wù)匯報，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點，降低人工成本不能簡單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運轉(zhuǎn)，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的理論依據(jù)：心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經(jīng)歷體驗的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時間不敏感。例如每天下班堅持學(xué)習(xí)很苦很累，但因?qū)W習(xí)提升找到
許多 HR 面對如何做好經(jīng)營分析這一問題時會感到困惑，認為這是總經(jīng)理或運營中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營思維做好經(jīng)營分析，能提升自身競爭力。經(jīng)營分析是對企業(yè)經(jīng)營活動中的業(yè)務(wù)和財務(wù)數(shù)據(jù)進行分析，找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因，彌補差距并確定下一周
單位延長員工試用期的相關(guān)事項。 一、法律規(guī)定與風(fēng)險提醒。同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期，HR 應(yīng)幫助公司改掉隨意延長員工試用期的壞習(xí)慣，因為這會產(chǎn)生兩大風(fēng)險。 1、支付賠償金的風(fēng)險：延長的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動保護等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
員工被公司勸退，學(xué)會以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時，要表現(xiàn)出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
現(xiàn)在不止 35 歲危機，應(yīng)屆生還沒報到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
某電商平臺采用靈活用工模式應(yīng)對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴張時面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險增加、勞動關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動法規(guī)，建立合規(guī)審
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺事情不多。但真相是基本要做市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀(jì)要、公司活動舉辦、人事考勤表、物資采購等，忙下來
高級HR必須具備極強的客戶服務(wù)意識，千萬不要犯一個錯誤，就是認為你的領(lǐng)導(dǎo)、老板和其他用人部門的負責(zé)人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專業(yè)的，不自覺地站到了他們的對立面，陷入到一種對抗的情緒當(dāng)中，滿腦子都在想如何爭取話語權(quán)。做任
為什么裁員總是裁能力強的人，特別是大公司只留下一些能力平平的員工，原因是職場就是一個人捧人的馬戲團。 一、能力強的員工很多時候并不是靠真實能力，而是項目、平臺和領(lǐng)導(dǎo)賦予的背書，領(lǐng)導(dǎo)愿意培養(yǎng)你讓你事半功倍。 二、如果你的能力威脅到
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項工作，尤其是沒做過或難度較大的工作，應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
員工離職，公司不需要支付補償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(yè)無過錯，員工主動離職：在企業(yè)不存在過錯的情況下，員工因自身原因主動提出離職，企業(yè)無需支付。 二、員工自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：員工在試用
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r給人 P
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達成一致并形成書面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗，即公司行使用工自主權(quán)，用工自主權(quán)是指企業(yè)在國家法律法規(guī)框架內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理需要和勞動者各方面表現(xiàn)，自主決定用工形式、用工數(shù)