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判斷一個(gè)人有沒有領(lǐng)導(dǎo)力，就看這三點(diǎn)。 第一，能不能給人希望。怎么給人希望？就是能不能干成事，能不能帶著下屬打勝仗，有沒有業(yè)績，所有的管理都是空談，只有業(yè)績才能夠讓下屬跟著你全心全意的去干。 第二，能不能給人幫助。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)絕不
領(lǐng)導(dǎo)力的話它是一種超能力，就是一個(gè)管理者他能夠引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)投入的方向。其實(shí)我們很多時(shí)候的話看一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力，就看這個(gè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。所以有時(shí)候我們?nèi)ヅ袛嘁粋€(gè)團(tuán)隊(duì)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是不是有領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候，就看他的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。完成指標(biāo)，完成公司交付的這樣
人的思維方式為什么不同? 姚俊杰 ??
建立卓越的管理習(xí)慣（姚俊杰） 姚俊杰 ?? 上海祈智管理咨詢有限公
來給大家做一個(gè)分享，是根據(jù)2023全球領(lǐng)導(dǎo)力展望中國報(bào)告，來看一下我們中國領(lǐng)導(dǎo)者技能提升的一個(gè)需求矩陣，是從兩個(gè)維度來進(jìn)行展開的。第一個(gè)是未來半年的一個(gè)發(fā)展的一個(gè)緊迫度，再一個(gè)是維度，是當(dāng)前能力的一個(gè)缺口，通過這兩個(gè)維度我們會(huì)發(fā)現(xiàn)。
什么叫領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力其實(shí)是一系列卓越領(lǐng)導(dǎo)的行為。也就是說如果我們把一些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力的方式和方法流程教給我們的中層干部，我們的中層干部去應(yīng)用這些方式方法，那么迅速將他的領(lǐng)導(dǎo)行為就會(huì)改變。領(lǐng)導(dǎo)行為改變以后，領(lǐng)導(dǎo)力就會(huì)體現(xiàn)出來。也就是換言之，如果
在過去的十年當(dāng)中，員工體驗(yàn)已經(jīng)成為了職場最熱門的話題之一。但是，企業(yè)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者們的學(xué)習(xí)體驗(yàn)感，卻缺乏了足夠的關(guān)注。正如之前我們提到了在本次的調(diào)研當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)體驗(yàn)這個(gè)數(shù)據(jù)與過往幾期的調(diào)研相比，呈現(xiàn)了大幅下滑的趨勢。因此，對(duì)于如何優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)
楊天河老師說過：領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的，而是自我造就的過程；全面領(lǐng)導(dǎo)力不是概念，而是決定職業(yè)上限的軟實(shí)力；規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力不是理想，而是組織發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。 長期以來，絕大多數(shù)企業(yè)和專家對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，簡單理解為領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、技巧或藝術(shù)。由
某科技公司研發(fā)部門過去一年存在創(chuàng)新不足、團(tuán)隊(duì)士氣低落、項(xiàng)目進(jìn)展緩慢等問題。主要原因是部門經(jīng)理缺乏有效領(lǐng)導(dǎo)力，致使團(tuán)隊(duì)成員缺乏動(dòng)力和方向感。對(duì)此提出以下優(yōu)化建議。 一、明確愿景和目標(biāo)。研發(fā)部門經(jīng)理設(shè)定成為行業(yè)領(lǐng)先創(chuàng)新中心、開發(fā)改變?nèi)藗兩?/p>
領(lǐng)導(dǎo)在閱讀下屬的報(bào)告書時(shí)，必須具備慧眼識(shí)珠的分辨能力。負(fù)責(zé)具體工作的人，雖然非常了解相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，但是在把握公司整體愿景的高度方面還是有局限性的。可能不會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)告隱藏著有助于公司其他部門技術(shù)發(fā)展的寶貴的線索，因此，上司應(yīng)盡早發(fā)現(xiàn)線索
當(dāng)談及組織或者團(tuán)隊(duì)的成功的時(shí)候，往往會(huì)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的重要性，而在這兩者之間，領(lǐng)導(dǎo)力被認(rèn)為是決定執(zhí)行力的關(guān)鍵因素，為什么會(huì)如此呢？ 第一，領(lǐng)導(dǎo)力可以為執(zhí)行力提供方向和動(dòng)力。一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)設(shè)立明確的目標(biāo)和愿景，并有能力激
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年輕人不怕事兒多，就怕管人，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的局面呢？這背后隱藏著怎樣的原因和解決之道，讓我們一探究竟。你讓他獨(dú)當(dāng)一面時(shí)，他做事情周到妥帖，自信滿滿，但需要他帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，矛盾和焦慮便隨之而來。這也是很多老同事面臨的問題，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，能
如何決定領(lǐng)導(dǎo)力？常用這十個(gè)維度來分析，給大家分享一下。 1、格局要高。領(lǐng)導(dǎo)和管理不同，領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于領(lǐng)，管理，側(cè)重于管。領(lǐng)相當(dāng)于是領(lǐng)路，傾向于以戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，所以格局要高。 2、思維要清。古人云，以己之昏昏，豈能使人之昭昭。所
沒有犯過大錯(cuò)的人，必然是平庸之輩，這句話認(rèn)同嗎？失敗和成功并非完全對(duì)立，成功的人，善于從失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，如果一個(gè)人沒有犯過大錯(cuò)，說明他從未冒過風(fēng)險(xiǎn)，每天謹(jǐn)小慎微，待在舒適區(qū)，只會(huì)解決日常性問題，從未解決過變革性問題，遇到變革會(huì)驚慌失措。相反
我們比較不同層級(jí)的這些領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)诓煌A段所最需要的一些領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)是什么？就好像春筍拔尖一樣，我們可以看到有七個(gè)維度還是值得去關(guān)注的。 1、就是在面對(duì)挑戰(zhàn)的時(shí)候，這些領(lǐng)導(dǎo)者他們是更加愿意去接受這個(gè)挑戰(zhàn)。因?yàn)樗麄儾话灿诂F(xiàn)狀，有比較高
領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者非常重要的能力，也是每個(gè)人需要提升的能力。衡量一個(gè)人有沒有領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵之一是是否有負(fù)責(zé)任的態(tài)度，管理大師德魯克老先生說領(lǐng)導(dǎo)力是責(zé)任，是動(dòng)員團(tuán)隊(duì)解決難題的責(zé)任。在面對(duì)集體難題時(shí)，敢于站出來說“讓我來”是一
現(xiàn)在相親有一個(gè)很大的轉(zhuǎn)變，你知道嗎？80年代左右的人相親，面對(duì)面相親時(shí)，主要是看相親對(duì)象本身的整體情況如何。包括他的相貌表達(dá)及相關(guān)的人品。等到了當(dāng)下相親或者找對(duì)象時(shí)，不僅僅是看以上我說的這些要素，還要看相親對(duì)象他周邊的人情況如何。作為一名管
如何在重要的場合當(dāng)中氣場拉滿。 1、咱們做事沉穩(wěn)，不要讓別人看到你的情緒，不要跟別人抱怨和訴苦，想要了解別人的想法，自己先思考，不要講。講話的時(shí)候呢，穩(wěn)重有力量，不要緊張。重要的事項(xiàng)，多找人討論，最好啊是第二天再發(fā)布。 2、咱們
作為領(lǐng)導(dǎo)人，可能會(huì)遇到下屬不管大事小事都來問，自己是公司最累的，用了很多管理方法團(tuán)隊(duì)仍沒活力，下屬拿不到結(jié)果等問題。領(lǐng)導(dǎo)力跟職位無關(guān)，很多管理者雖在管理崗位，但沒有領(lǐng)導(dǎo)力，只有權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)力分三個(gè)層次： 一、自己做。公司初期規(guī)模小、人手
想要提升領(lǐng)導(dǎo)力有兩個(gè)方法。 1、是學(xué)會(huì)看人和用人。領(lǐng)導(dǎo)力的背后是對(duì)人性的通透。很多厲害的老板都是人性大師，他們不僅會(huì)激勵(lì)人，還善于發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢，而且段位越高的領(lǐng)導(dǎo)者，越敢用能力強(qiáng)，甚至比自己更強(qiáng)的人。任正非說，實(shí)際上他在華為是沒有什么
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)之所以說話有人聽，安排工作有人干，那是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)擁有權(quán)利，通常權(quán)力有三大來源。 第一個(gè)，專家權(quán)。就是你的技術(shù)比別人好，你的專業(yè)比別人高，你說出的話別人會(huì)聽，你給的建議別人會(huì)采納，這種權(quán)利作用性也是比較低的。 第二個(gè)，職位權(quán)
姚俊杰 （J. Yao） 職稱：翻譯 （中級(jí)職稱）
提升領(lǐng)導(dǎo)力的路徑與方法是什么？高度概括起來回答，學(xué)習(xí)提升領(lǐng)導(dǎo)力的路徑跟方法主要有以下四個(gè)。 第一個(gè)，作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須要具備積極的學(xué)習(xí)心態(tài)。 第二個(gè)，建立高效的內(nèi)外部的溝通機(jī)制，關(guān)注關(guān)心員工的健康成長和員工關(guān)系的管理。 第三
衡量一個(gè)人具不具備領(lǐng)導(dǎo)力，主要看以下三點(diǎn)。 1、就是有沒有人追隨你，或者說有多少人追隨你。你看有很多人我身邊有很多朋友，有做餐飲的，有做商貿(mào)的，然后有做零售的。我們以前也探討過這個(gè)問題，我就說你有沒有領(lǐng)導(dǎo)力，你具不具備這個(gè)人格魅力。要
創(chuàng)業(yè)階段到底需不需要戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力？當(dāng)然是需要。我們創(chuàng)辦一家企業(yè)，無外乎兩個(gè)目的，一，持續(xù)的經(jīng)營，穩(wěn)定的賺錢。第二，把它養(yǎng)肥了，然后出手。就前者來說，我們繼續(xù)要找到高獲利的業(yè)務(wù)方向。同時(shí)的話我們也要培育組織能力，能夠讓我們有能力去在這個(gè)方向上持
作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，經(jīng)常在工作中遇到一個(gè)這樣的問題，比如下屬帶著問題來找你，這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者往往第一反應(yīng)就是給出一堆答案，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)想，我的下屬這么無能，每次遇到問題都要來找我，我就像救火隊(duì)長一樣，把自己累得個(gè)半死，員工好像沒有特別的輕松。在這樣的
這些年輕人太難搞了，管得嚴(yán)跟你逆反了天，不管又不行怎么辦？這一代的年輕人，他們本身就不是被管大的一代，而更多的是被疼愛的，被保護(hù)的一代，也就是不要老想著怎么去管他，現(xiàn)在就特別提倡分布式領(lǐng)導(dǎo)力，就是不要覺得他們都要聽我們的，我職位不能分給大家
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在這組數(shù)據(jù)當(dāng)中，我們的使用者，我們的領(lǐng)導(dǎo)者告訴我們他們要的是什么東西。他們覺得高質(zhì)量的發(fā)展計(jì)劃，它事實(shí)上跟學(xué)以致用中間是非常緊密的環(huán)節(jié)。在學(xué)以致用相對(duì)比較多的這一類型的項(xiàng)目當(dāng)中，得到我們這些領(lǐng)導(dǎo)者，得到使用者的肯定的比例很明顯的拉高。所以如