在過去的十年當中，員工體驗已經(jīng)成為了職場最熱門的話題之一。但是，企業(yè)對于領導者們的學習體驗感，卻缺乏了足夠的關注。正如之前我們提到了在本次的調研當中，我們發(fā)現(xiàn)學習體驗這個數(shù)據(jù)與過往幾期的調研相比，呈現(xiàn)了大幅下滑的趨勢。因此，對于如何優(yōu)化領導者在發(fā)展上的體驗，以促進他們學以致用，這成為了一個刻不容緩需要關注的事項。除了面對面的培訓課程研討會之外，國內(nèi)領導者們最期待的是能夠透過外部的輔導教練，還有發(fā)展性的任務，指派來進行個人的發(fā)展發(fā)展性的任務，其實很容易理解，就是讓人們透過當下實際業(yè)務當中的特定任務沉浸在特定場景當中，以達到我們之前所說的，以戰(zhàn)代學的學習方式，如果要做到此，其實并不難。只要我們愿意用心觀察，其實在工作當中要找到合適的發(fā)展任務，讓人們來去歷練并非難事。那這部分我們就不多加贅述。至于外部的輔導跟教練，我們可以看得到，他其實是領導者們最期望的學習發(fā)展方式。
因為如果能夠找到合適的外部專家，妥善的進行輔導，跟教練的確是能夠有效的提升學習發(fā)展的含金量，還有投資報酬率。因為他們是可以協(xié)助人們創(chuàng)造安全的學習空間，讓他們更愿意嘗試冒險跟改變行為。但是我們都知道理想是豐滿的，現(xiàn)實卻是骨感。雖然這是領導者們最想要的發(fā)展方式，但是他在各類發(fā)展項目當中的體驗排名卻十分的靠后。這個是因為其實我們故意找到合適的外部人選，對此，我們建議當企業(yè)在尋找外部的教練的時候，除了考慮特定領域的專業(yè)之外，也應多考慮對方是否具備良好的引導，還有教練能力。比如說他是否能夠有效的引導他人思考，他是否能夠給予肯定鼓勵他人，并且激發(fā)別人的學習意愿，他是否能夠運用工作實力場景示范，給予明確的點評反饋，幫助人們理解跟應用所需。
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