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于是后來就又誕生了另外一種叫做OKR，OKR的思路是，首先給一個頂層的目標。比如說整個公司，我們說今年咱們要完成多少的業(yè)績，好，目標放在這里了，不拆解，而是由基層或者說由每一個員工自己去說我為了完成團隊的這個目標，我能做什么？每一個人把自己...
我們可以想象到，無論哪種指標構造方法，它一定會背后隱藏的一個邏輯就是你是怎么定下你的指標的。無論你是頂層的設計，還是底層的這種OKR的規(guī)劃，你是怎么定下來的？顯然不可能是拍腦袋去想這個不準。比如說從頂層設計來說，我們就需要去分析現在企業(yè)的經...
我曾經遇到過一家互聯網巨頭，離職率高的嚇人。雖然我不能說那個精確的數字，但是我可以給你舉個例子，我在這家企業(yè)里面做項目，三個月的時間換了四個對接人。那個團隊32個人的編制，一年的時間換了28個人。那我們就要問一下，為什么離職率會這么高？其實...
核心的崗位一定要配備A類的人才，A類人才創(chuàng)造的價值是普通員工的十倍或以上。打造企業(yè)人才供應鏈支撐業(yè)務發(fā)展是企業(yè)的一項重要戰(zhàn)略，被稱為人才戰(zhàn)略。而ceo應該把50%以上的時間都花在人才的招聘，人才的培養(yǎng)和人才體系的構建這個事情上面。那公司應該...
大家關注過人才供應鏈嗎？我之前就曾經說過一個觀點，產品創(chuàng)造的是基礎價值，通過運營和服務創(chuàng)造的附加價值。基礎價值是有天花板的，而且附加價值它是沒有天花板。那么創(chuàng)造這個附加價值的核心就是我們的人才梯隊，我們的人才團隊怎么樣讓我們的人才能源源不斷...
那么我們到底應該怎么樣去做才能構建組織激發(fā)組織活力呢？ 1、就是要構建愿景，這一點我們其實提到過很多次，愿景是激活組織活力的第一要素，越大的愿景越有可能激發(fā)人的熱情。其實這個世界上的大多數人是不知道自己要干什么的。如果這個時候有一個清...
現實中卻有很多的大公司支付了高昂的人力成本，卻只換來了企業(yè)低效無意義的消耗。為什么會這樣子呢？就是我總結了幾個核心點供大家自檢。 1、就是人不配位，因為沒有對崗位做深入的勝任力分析，沒有清晰的考核評估機制，支付了高昂的年薪，卻沒有選出...
OKR在原則上不能與績效考核掛鉤，但是這并不意味著實施OKR的公司就不能進行績效考核。OKR至少可以與以下兩種績效考核工具相結合，OKR可以與360度考核相結合。事實上，將OKR發(fā)揚光大的谷歌公司采用的績效考核方法PERF就與360考核很相...
在人工成本的盒子里面，人力資本是當之無愧的C位，擁有更多的人力資本的企業(yè)，他們擁有更強的組織能力，更可能抵達高人效，自然也更能博得亮眼的經營業(yè)績。那么如何站穩(wěn)這個C位呢？企業(yè)，有兩條路可以選？你是賦能型人力資源戰(zhàn)略，提升人才密度這個指標就是...
你知道為什么很多HR做了一輩子的人力資源管理，卻很難上層次嗎？你知道為什么有的HR才剛剛進入人力資源這個專業(yè)，他的業(yè)績就頻頻出彩，他的職位就節(jié)節(jié)高升了。這里關鍵的兩個字就是格局，有人他就能看到人力資源推動經營的真正密碼。我在此給你揭秘，讓你...
人力資源戰(zhàn)略必有三問。 1、我追逐什么樣的績效產出，也就是我這個業(yè)務的北極星指標是什么，什么時候要追逐那個唯一的指標。如果所有指標都不看，只是一個的話，剩下什么指標。 2、以哪類人才作為核心人才倉去撬動這個業(yè)績產出？說白了，你原...
我發(fā)現有不少企業(yè)分提成的職級太多，主管分一部分，經理分一部分，總監(jiān)再分一部分，總經理還分一部分，最后到公司手上就寥寥無幾了。而且提成層次越多，員工的提成比例就越少，因為提成總占比是不變的，為了確保所有層級都能分一杯羹，只能從基層職級云一部分...
從客觀事實來說，薪酬不可能做到完美，不同的階段要使用不同的方法。 1、創(chuàng)業(yè)初期。剛創(chuàng)業(yè)的時候，公司就幾個人都是志同道合的伙伴，這個時候固定工資加分紅是最合適的薪酬模式，固定工資是大家的生活費，我們主要掙的是這個分紅。假如這個階段我們導...
如何建立人力資源戰(zhàn)略？企業(yè)經過了人事管理，把人當做事進行管理。人力資源管理把人當做資源，在合理利用和開發(fā)，人力資本管理把人當做資本投資回報的方式進行管理。人力資源戰(zhàn)略管理把人當做實現企業(yè)戰(zhàn)略的重要的路徑和支柱進行管理。 曾經碰到過一家...
<p>如何做好人力資源報表來提升人力資本？有一家企業(yè)人力資源只停留在人事管理，也就是說只做了招聘。人員的招聘、檔案、考勤的一些基本工作。而企業(yè)要求來幫他建立人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人才。我們如何開始，從哪里開始...
什么是人才畫像？某企業(yè)人才招聘成本高，主要是招聘入職率不高，入職后留存率也不高。原因是企業(yè)人才畫像不清楚，即企業(yè)招聘所需要的崗位人才的招聘標準不清楚。那什么是人才畫像呢？人才畫像就像畫家畫人物像一樣，他用通俗易懂接地氣的文字和語言提煉出人物...
<p>什么是勝任力模型？曾經輔導過一家企業(yè)，這家企業(yè)的老板。比較有格局，也懂得分享企業(yè)的各個方面的管理人才、技術人才以及營銷人才。也不少人員的工資占比也比較高，但是企業(yè)的人效確實不高。企業(yè)的戰(zhàn)略總是實現不了，而戰(zhàn)略實現不了的原因...
你們是不是有聽過說OKI和KPI，是不是想知道OKI和KPI是怎么回事，分享大家你們不要再對這兩個概念再搞不清了。 OKR是什么？知道OKR的鼻祖是哪個公司嗎？是google，字節(jié)跳動是完全模仿google公司的?？梢哉f99%的模...
真正的績效管理是分為三個部分的績效管理。 第一部分，目標的設定。無論你是OKR還是KPI目標設定都是要做這一步的，只不過是拿來考核不考核的問題，目標設定要有幾個原則。 1、挑戰(zhàn)性原則。kpi也是要有挑戰(zhàn)性的，是百分之七八十的...