你們是不是有聽過說OKI和KPI，是不是想知道OKI和KPI是怎么回事，分享大家你們不要再對(duì)這兩個(gè)概念再搞不清了。
OKR是什么？知道OKR的鼻祖是哪個(gè)公司嗎？是google，字節(jié)跳動(dòng)是完全模仿google公司的。可以說99%的模仿，整個(gè)中國(guó)天天喊著OKR的那些公司。其實(shí)只有一家公司真的是執(zhí)行了OKR的精髓，那就是字節(jié)跳動(dòng)，其他公司所謂的OKR，那只是披著OKR的外衣做著KPI的事情。你到底公司適不適合用OKR，OKR是以人性的Z理論為基礎(chǔ)的。人性有XYZ理論，X是指物質(zhì)驅(qū)動(dòng)型的，Y是精神參與型的，Z是自我驅(qū)動(dòng)型，自我實(shí)現(xiàn)型。這些職業(yè)理論的人是什么特點(diǎn)？員工天生熱愛創(chuàng)造，喜歡挑戰(zhàn)，你的員工，是這種類型嗎？如果你的員工普遍不是這種，這就是為什么中國(guó)的OKR是失敗的。因?yàn)閱T工不是這種類型，你知道google招什么人？你知道字節(jié)跳動(dòng)招什么人嗎？字節(jié)跳動(dòng)張一鳴說，我只招最優(yōu)秀的人，他的員工的成本超出你的想象，有來自google的，還有來自百度的。都是掐尖的人過來的。然后google說我只招a class的人，奈菲公司說我只招成年人，什么叫成年人，就是自我驅(qū)動(dòng)型的，就是說的這種人你招的是平凡人。
所以這就是為什么你的OKR最后就變成你要么就是把它變成kpi在考核。如果你真的是要按OKR這個(gè)精髓在做，就是作為目標(biāo)管理，不作為考核，你就是一招回到解放前，沒考核，憑印象打分，因?yàn)槟愕膯T工沒有自我驅(qū)動(dòng)。XY是什么？假設(shè)人性是追求安逸的，是喜歡躺著賺錢的。他是在乎物質(zhì)和精神參與的。所以我們的管理方式是強(qiáng)勢(shì)加上參與，這個(gè)就是KPI的執(zhí)行的土壤。。OKR是適合強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性靈活性的知識(shí)人群，適合沒有明確目標(biāo)的組織。比如說創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)沒有明確目標(biāo)，比如說你開發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，新的產(chǎn)品不知道到底什么階段你可以用OKR，我們的KPI是適合相對(duì)有明確目標(biāo)的組織。如果說你搞一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，你都需要通過考核他才有主觀能動(dòng)性，你人就選錯(cuò)了。你選擇去做內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的人，就不應(yīng)該是奔著考核去的。他是對(duì)這個(gè)事業(yè)有熱情的。
最后總結(jié)一下，OKR到底要不要考核呢？google 要不要考核呢？當(dāng)然要考核，他的考核是什么考核呢？他的考核是跟OKR沒有關(guān)系，OKR是OKR，考核是考核，他是事后考核的。比如說他是一個(gè)季度OKR，然后半年下來他會(huì)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)評(píng)估，怎么評(píng)呢？
第一，員工自己評(píng)價(jià)自己，其他同事跟他做評(píng)價(jià)，然后上司再評(píng)價(jià)。評(píng)總體的印象和總體的貢獻(xiàn)。根據(jù)OKR這段時(shí)間大家交流下來評(píng)估下來的沒有一個(gè)目標(biāo)，對(duì)管理者更難。你要知道他這有個(gè)前提，人家的溝通是做的非常頻繁的。OKR為什么他一個(gè)季度才一次，為什么兩個(gè)月做一次？他在整個(gè)過程當(dāng)中，每天都是圍繞著OKR來開會(huì)的，頻繁的要跟員工去做反饋，做交流，所以他最后的時(shí)候，他對(duì)員工的情況會(huì)比較了解，他最后是憑貢獻(xiàn)打分。雖然沒有一個(gè)KPI ，人家員工自評(píng)也不會(huì)亂評(píng)的。你要是給你員工評(píng)，你沒有個(gè)kpi，你試試看你的員工給自己打98分，你還不能反駁他。
總結(jié)一下OKR和KPR它的共同點(diǎn)是都是屬于目標(biāo)管理，KPR是要拿來考核的。OKR是不拿來考核的，這是最核心的區(qū)別。
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