真正的績(jī)效管理是分為三個(gè)部分的績(jī)效管理。
第一部分，目標(biāo)的設(shè)定。無(wú)論你是OKR還是KPI目標(biāo)設(shè)定都是要做這一步的，只不過(guò)是拿來(lái)考核不考核的問(wèn)題，目標(biāo)設(shè)定要有幾個(gè)原則。
1、挑戰(zhàn)性原則。kpi也是要有挑戰(zhàn)性的，是百分之七八十的百分之挑戰(zhàn)性。
2、外部可比性原則。
3、軟硬兼施原則。硬指標(biāo)是業(yè)績(jī)指標(biāo)。軟指標(biāo)是人才建設(shè)推文化團(tuán)隊(duì)凝聚力，這個(gè)叫軟指標(biāo)，還有持續(xù)改進(jìn)原則。什么叫持續(xù)改進(jìn)原則？如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)客戶滿意度已經(jīng)95%了，你還要不要再考核他這個(gè)指標(biāo)，要他提高到98%，有沒(méi)有這個(gè)必要，所以就已經(jīng)失去了考核的意義。因?yàn)槟愕目己俗罱K是為了增長(zhǎng)，如果說(shuō)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的某一個(gè)指標(biāo)特別差，比如說(shuō)續(xù)簽指標(biāo)特別差，這個(gè)指標(biāo)要不要考核，就是要幫他去提升，而且這個(gè)權(quán)重要加大，所以是鼓勵(lì)增長(zhǎng)。鼓勵(lì)增長(zhǎng)不只是對(duì)外增長(zhǎng)，還有對(duì)內(nèi)增長(zhǎng)，還有你們公司那些員工協(xié)作很不好，你讓他授權(quán)他去做一個(gè)事情，他就不做。你讓他帶一個(gè)徒弟，他就不帶，你讓他好好去干個(gè)什么事，只要跟他業(yè)績(jī)沒(méi)相關(guān)的，他都不干。那是因?yàn)槟愕目己颂珕我涣?，你永遠(yuǎn)在考核他那樣?xùn)|西。因?yàn)槟銢](méi)有一個(gè)持續(xù)改進(jìn)原則。
第二部分，評(píng)估。一定要區(qū)分產(chǎn)生差距。不要大家都是90分到100分，最后在評(píng)印上打打分，是大錯(cuò)特錯(cuò)，這就是吃大鍋飯的問(wèn)題。最后憑印象打分怎么辦？員工經(jīng)常在你面前刷存在感，實(shí)實(shí)在在做事情的人反而會(huì)被忽略，這是一個(gè)評(píng)估。第二個(gè)，是要區(qū)分優(yōu)秀，強(qiáng)制區(qū)分優(yōu)秀，你一定要把20%的優(yōu)秀給區(qū)分出來(lái)。要有個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出來(lái)，區(qū)分出來(lái)，要把這些核心人才保留住，然后標(biāo)準(zhǔn)要向所有人給公示。第三個(gè)，一定要有退出機(jī)制，這個(gè)就是你評(píng)估當(dāng)中要去做的事情。什么樣的人應(yīng)該退出，用什么樣的方式去退出，退出的流程是什么？這是個(gè)指揮棒。員工不做你強(qiáng)調(diào)的，只做你考核的，
第三部分，績(jī)效面談，通過(guò)績(jī)效面談要激勵(lì)員工成為更好的自己。
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