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培訓需求分析會決定起培訓的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結的感悟。培訓需求分析簡單點，就是確定企業(yè)實際培訓內(nèi)容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導致了一個很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓需求分析掛在嘴邊，一提到培訓就嚷嚷著要做需求分析，
新員工入職培訓是決定新員工是否能夠快速融入團隊形成戰(zhàn)斗力的關鍵，但往往被很多企業(yè)所忽略，很多新員工希望了解的內(nèi)容沒有在入職培訓當中得到體現(xiàn)，很多應該讓新員工掌握的知識和技能也沒有得到重視，那如何才能設計好入職培訓？提供一個標準框架：
作為hr我們在選擇學員給我們的員工上課的老師這個過程當中，我們到底應該選擇外訓老師還是選擇內(nèi)訓老師呢？這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓老師新鮮度更高，員工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課程的接受度會更高，更愿意去學習，他更會覺得這
什么是訓戰(zhàn)結合呢？很多的企業(yè)大學培訓中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結合起來，華為大學在進行培訓的
銷售培訓往大了，說是一個非常繁雜細致的系統(tǒng)工作。往小了說呢，他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓，什么都要自己去教。當然，這背后的原因我是知道的，但其實這真的沒必要，也不值得。作為銷售管理者，
公司重視心理安全與問責制的平衡，推行了如心理健康培訓、匿名反饋渠道、明確績效考核標準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuàng)新和團隊合作。優(yōu)化建議如下。 一、強化正向反饋文化。除嚴格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管理
想不想知道公司的培訓是否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個維度去評估一個培訓的效果： 一、反應層評估。也就是去看參訓人員，對于本次培訓的滿意度，如果大家從心里就不認可這項培訓，效果自然就無從談起了，這個層次的評估內(nèi)容主要包括三個方面：
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候培訓都是常規(guī)型的培訓，只會分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓。那么我們企業(yè)的培訓師的話，他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外邊請老師，請了也不一定能解決問題，那應該怎么培訓？一個不花錢，或者花很少的錢，就能達到一定效果的培訓方法：事件處理法，其操作主要包括七個步驟： 一、確定每次培訓討論的主題，比如本次培訓要討論
企業(yè)有進行內(nèi)部培訓嗎？培訓真的收到了實際效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經(jīng)驗應該有以下三個方面的原因。 第一，培訓內(nèi)容可能與員工的實際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對培訓需求，做深入的調(diào)研，培訓課程的設計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
向跳槽的員工收培訓費會嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓費用？收取培訓費用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡上，看到集團董事長建議立法，對員工跳槽收取培訓費，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實和理由？
公司采用遠程與混合辦公模式，推出領導力培訓項目，涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術工具使用等內(nèi)容。但存在培訓內(nèi)容與實際脫節(jié)、員工參與度不高、缺乏持續(xù)支持機制等問題。優(yōu)化建議如下。 一、定制化培訓內(nèi)容。結合遠程辦公實際需要，設計針對性培訓模塊
實施過移動學習項目的HR伙伴，應該有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精心挑選的課程放在學員面前，讓他們學的時候，學員會很自主的參與其中嗎？會的，是誰？身邊的學霸完全不用操心，他們不會放過任何一個任何一刻的學習機會。那么其他人呢，尤其是
師徒制是一種非常有效的技能培訓方法，尤其是針對那些體系復雜、學習難度較大、經(jīng)驗要求較高，新人在短時間內(nèi)很難完全掌握的技能。比如銷售人員的銷售技巧訓練，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤其是那些缺乏經(jīng)驗的新人，僅靠自己的理解和標準化的培訓就能
如何對企業(yè)培訓工作進行總結，這七個指標，必須知道。 一、當期培訓成本總額。 二、人均培訓成本。計算方法為：當期培訓成本總額除以當期企業(yè)平均人數(shù)乘以百分之百，把前兩個指標和以往的數(shù)據(jù)做對比，就知道公司在培訓方面的投資是增加了還是減
節(jié)后復工，新員工的培訓不是走過場，做好這五件事是關鍵。過完春節(jié)，工廠一般都會大量招人，新員工一多，效率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新員工的培訓計劃。 第一，做好入職集中培訓。主要是通用性的知識培訓，包括企業(yè)文
企業(yè)為什么做不好培訓，除了沒有對于培訓工作的正確認識以外，很大程度上是由于沒有體系導致的結果，那應該如何搭建公司的培訓體系？記住這個四維度框架。 一、做任何工作，如何分工是必須要解決的問題。必須要有一個認識，培訓不是HR一個人或者一個
我們在培訓的授課的時候呢，我們會跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評估老師的培訓開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應該怎么樣去把控老師這兩個維度的結果，他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個課程完了過后
公司是一家制造型企業(yè)，因市場競爭加劇加大培訓投入。但高額培訓費用給財務部門帶來壓力，管理層希望在保證培訓質量的同時控制成本，優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓計劃。梳理現(xiàn)有培訓項目，合并相似課程，減少重復培訓，合理安排培訓頻次，避免短時間內(nèi)
怎么樣讓這個培訓部門在公司里面有話語權？怎么能讓你們培訓師能夠感覺到在這個部門里面干的有意思？怎么樣讓你這個HRD能夠這個培訓總監(jiān)能夠往上再走，也就取決于這個我的關鍵詞是價值和經(jīng)營，就是要有經(jīng)營思維，要主動出擊，而不是被動的來做一些培訓，那
企業(yè)培訓存在效果差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓要緊貼業(yè)務，通過運營數(shù)據(jù)分析制定真正的培訓需求，從業(yè)務中來，到業(yè)務中去。這樣工作和學習的矛盾就不存在，培訓有價值，學員有動力。 二、人人為師，
忽略這個小細節(jié)，可能就會導致培訓失敗，那就是培訓目的和培訓目標的設置，這兩個概念只有一字之差，但卻起到了不同的作用。培訓目的就是為什么要進行培訓，比如業(yè)務培訓的目的是幫助銷售員樹立正確的銷售意識，提升銷售技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
如何從 0 - 1 做好培訓工作。如果不想讓培訓工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工作，后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓體系的規(guī)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
某創(chuàng)新科技跨國公司為推動多元化、公平與包容啟動全面培訓計劃。包括在線學習、面對面研討會和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質疑培訓必要性，且培訓內(nèi)容對某些群體適用性不足。 一、增強培訓吸引力與實用性。引入互動性學習方法如
對于一個成年人來說，在社會發(fā)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個人都有每個人的傷痛，只是他不一定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數(shù)不比笑的次數(shù)少。壓力是一種感覺，一種心態(tài)。只能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨成長
許多公司只注重招人卻不重視培訓，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經(jīng)適當培訓難以適應工作環(huán)境和掌握技能流程，工作易出錯且效率低，還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時間彌補，若離職，公司要承擔
某企業(yè)在績效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績效，但培訓發(fā)展計劃缺乏針對性與系統(tǒng)性，致使員工成長緩慢、企業(yè)競爭力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個性化培訓計劃。依據(jù)員工績效評估結果和個人職業(yè)規(guī)劃，制定與員工需求緊密匹配的個性化培訓計劃。
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓等），設計個性化職業(yè)發(fā)展計劃。新員工第一周參與團隊建設活動，根據(jù)崗位和個人能力安排專業(yè)技能培訓與導師制度。定期舉辦新員工交流會促進跨部門溝通，使新
新員工如何快速融入、勝任并做出業(yè)績。企業(yè)都希望新員工能快速融入團隊、勝任崗位并做出業(yè)績，而新員工入職培訓是其培養(yǎng)的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓，讓新員工快速達成這些目標就是空談。 一、職場熱點問題：為新員工講清
想派員工外出培訓，但又怕員工學完就跑怎么辦？那就必須要懂培訓服務協(xié)議，勞動合同法第二十二條明確規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。什么意思？就如果企業(yè)付出了較高的代價，安排員工參