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外包公司的分析及外包崗求職要點。 一、外包公司的優(yōu)勢情況： 1、公司規(guī)模及穩(wěn)定性：外包公司有規(guī)模大小之分，大型外包公司較正規(guī)，五險一金全額繳納，裁員有補償金，且項目多，如 a 項目結束可分配到 b 項目，利于員工穩(wěn)定性。 ...
增加面試機會的三個動作。 一、公司及崗位篩選：投遞簡歷前，查看公司崗位發(fā)布時長和 HR 處理簡歷時間，超過 24 小時未處理的崗位（僵尸崗）不要投遞，以免浪費時間精力。 二、把握投遞時間：盡量在工作日上午 9 點到 10 點和下...
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟：清楚不同層級領導的需求，HR 希望有積極性和穩(wěn)定性，直屬領導希望能馬上上手并配合好，跨級領導希望候選人對崗位有長遠發(fā)展?jié)摿?，?jù)此展示自己。 二、不打無準備之仗：面試前了解崗位技能和經驗要求，面...
談 offer 避坑指南。 一、明確崗位實際職責與考核標準：有些公司掛羊頭賣狗肉，不能僅聽職位名稱就入職，要問清崗位工作職責與考核標準，避免崗位與預期不符。 二、深入了解薪酬結構：談薪資時不能只聽總數(shù)，要清楚薪酬結構，包括基本工...
什么樣的簡歷會被直接 1 秒 pass？需自查以下 4 點： 一、頭重腳輕的簡歷：重點應放在合適位置，不能最后自我評價部分幾句話概括，社會實踐等部分結構需調整。 二、留白太多的簡歷：要多寫一些內容，不然連被看第二眼的機會都沒有。...
兩個小技巧幫你規(guī)避 90% 的卷公司： 一、和 HR 約臨近下班前的時間去面試。比如公司 6 點下班，到時候他們要下班了，注意觀察辦公室氣氛活不活躍，是否符合臨近下班前摸魚的狀態(tài)，面試完看看辦公室里人還多不多，如果都一臉苦大仇深在敲鍵...
因為入職后漲工資太難了，所以必須在面試的時候抓住機會，不管三七二十一就往高了要。 1、看高配低配，就是要客觀評估我們的能力與崗位要求之間的關系。如果我們自己覺得如魚得水，而我們的能力又剛好是企業(yè)稀缺的，那么就可以要求一定的薪酬漲幅。如...
面試官問你最有成就感的事情是什么？這代表絕佳的表現(xiàn)機會來了，千萬要抓住，怎么回答最佳分？咱先了解面試官，想了解什么？ 1、評估工作投入度，如果候選人沒有成就感的事情，要么是對工作不在意，要么是工作表現(xiàn)平平。 2、評估自我要求，如...
為什么你的簡歷投了一大堆，全都石沉大海？因為你的簡歷太普通，學會這三招讓你超過大多數(shù)競爭者脫穎而出。 1、歸納總結。千萬別寫流水賬，很多簡歷的主要工作職責列示了十幾條重點不突出。太考驗耐心。還有的直接不分段，一段工作的崗位職責寫了半頁...
回到這些常青的領導能力要求，包含四方面帶人、處事、協(xié)作跟個人項目。 1、那在帶人面上怎么樣去領導虛擬團隊，怎么樣做好建立主人公意識的績效管理日常怎么樣發(fā)展及輔導人才，激勵保留人才，還包括怎么樣大膽授權的去提升員工的自主權。 2、...
建立起這一個看板，可以幫助你時刻的去監(jiān)控你組織的人才力現(xiàn)狀是否健康，我們設置了一共四個核心指標。 1、叫做人才充足率。簡單來講的話就是你的崗位上是否有人可用。 2、叫做人才密度。如果說充足率講的是數(shù)量的話，密度就是質量，你的崗位...
第一個企業(yè)發(fā)展的目的是不是就是人。當然有些小伙伴會說，不不不，是股東啊，是投資者。當然是啊，但是股東投資者也是人。那除了股東和投資者之外，我們服務的客戶，我們所一起發(fā)展的員工，他們也是人啊，所以說人是我們逃避不開的一個概念。再一個是我們在人...
那么主要呢我們從三個方面來進行人才盤點的規(guī)劃就可以了。第一個方面，我們是要把人才盤點的目的分析清楚。那么第二方面我們是要根據(jù)人才盤點的一個目的。分析清楚咱們規(guī)劃的詳情是什么。那么最后一個方面呢，也就是說咱們在規(guī)劃的時候就要提前的預見到咱們人...
據(jù)我們一些數(shù)據(jù)分析，在整個人才供需的部分，高技術制造業(yè)整體的需求增速是非常明顯的，達到了28.2%。同時不同行業(yè)的人才需求是有差異的，尤其是在工業(yè)自動化，區(qū)塊鏈的人才需求是成倍增長。但在通用設備和電子設備制造部分的，人才的競爭性相對較小。由...
人工智能核心崗位招不到人，思路打開就不難，人工智能的行業(yè)現(xiàn)在是非常熱的，很多的企業(yè)在外部招聘的吸引力不夠，招不到這一類的頂尖人才。公司內部培養(yǎng)來不及，因為業(yè)務發(fā)展太快了。因為我們要進入到這個領域，現(xiàn)有的人轉型是跟不上我們業(yè)務發(fā)展的速度的。這...
在我們一般的概念當中，組織結構優(yōu)化會帶給人壓力和焦慮。似乎它不是一個非常正向的解決方案，但事實上組織結構優(yōu)化會帶給你意想不到的一些好處。 1、我們來看看組織結構優(yōu)化，它第一個帶來的價值是什么呢？就是拓展人才的來源。比如說我們把組織結構...
面試一個人只需要10分鐘，問四個問題就可以了。 1、問他過去經歷的幾個單位，這幾個單位今天效益好不好。如果今天效益特別好想問他關鍵的成功要素。如果今天效益不好，想問他失敗的根本原因。通過這個問題可以看他看問題有沒有高度和格局，有沒有穿...
大廠的領導干部到小廠95%以上的比例會陣亡，到底是什么原因呢？前兩天我們跟很多大企業(yè)的高管坐在一起進行溝通，他們跟我抱怨，老師我進入小廠以后，發(fā)現(xiàn)他的戰(zhàn)略不清晰，方向不明確，里面的人際關系比較復雜，七大姑八大姨并且暴露了很多問題。企業(yè)文化也...
老板身邊四種人，結局大相徑庭。老板身邊的人，我們按能力和忠誠度兩個維度進行劃分。 1、有能力但不忠誠的人，我們稱之為老板身邊可以利用的人，但不會長期的重任。 2、是既有能力又忠誠的人是老板可以信賴的人，他可以長期的使用。 ...
企業(yè)管理過程當中有三種人才結構，您聽說過嗎？企業(yè)運作有3種人，有戰(zhàn)略眼光的思想型人才，有將戰(zhàn)略轉化為行動的運營型人才，還有堅決堅持落地生根的執(zhí)行型人才。三種人才互相信任，運營型的人才要充分理解思想型人才的要求，改善思想型人才的不足。 ...
沒有格局的老板有4種表現(xiàn)形式，您身邊有這樣的人嗎？ 1、以自我為中心。任何時候公司取得一點點成績，老板都自詡是自己的貢獻。公司的貢獻我最大，公司沒我不行。他忘記了團隊的價值，他忘記了同事們的奮斗。 2、脾氣暴躁，因為一點小事特別...
體檢主要看哪些指標呢？人到醫(yī)院體檢，拿到體檢報告以后，就可以看出這個人當下的身體好不好，未來哪些零部件可能會出現(xiàn)新的毛病和問題。那么企業(yè)體檢重點要看哪些指標呢？分三個方面進行分解。 1、我們要看結果指標，銷售額、利潤率和市場占有率。銷...
以下這四類人絕對當不了管理者，看看有沒有你。你創(chuàng)業(yè)創(chuàng)的好，奶媽少不了，創(chuàng)業(yè)跟養(yǎng)小孩一樣，一口奶嗆住了，可能就嗝屁了。所以我們要干嘛，要給他奶，同時又不能把他給奶死。我說白了一個詞就叫什么，叫管理。所以過去這十年，我接觸了各式各樣形形色色五花...
相信我在工資方面，你永遠不要去想到做到一碗水端平。它只會導致你的優(yōu)秀員工越來越少，能力一般的人越來越多，從而引發(fā)一個公司業(yè)績越來越低的現(xiàn)象。當你將員工的收入差距拉開，你才能夠激發(fā)你員工的斗志。你要讓業(yè)績不太好的員工知道你能給員工的平臺是無限...
我認為他們主要有七個核心的特點。 1、以客戶為中心的企業(yè)文化，客戶才是企業(yè)的衣食父母，能讓企業(yè)活下去，華為始終把客戶放在第一位。以客戶為中心的企業(yè)文化落地，很重要的是構建立體的客戶關系，人人都以客戶為中心。 2、還是它具有比較優(yōu)...
在這里給大家介紹一種在500強企業(yè)里，面對矩陣化方式來進行考核的方式，首先分兩種情況。 1、項目投入占被考核人工作量的50%及以上的情況，由于員工在項目里的工作量大，項目經理為項目的考核人擁有績效的決定權。項目經理綜合部門主管的考評依...
我只看結果，不看過程，很多管理者經常把這句話掛在嘴邊，同時在績效考核上他們也是這樣執(zhí)行的。但對于很多能力強又有工作主動性的下屬，以及能夠獨立帶團隊的員工來說，確實能夠讓他們有空間盡情的去發(fā)揮，而且這也是一種非常好的培養(yǎng)方式，但并不適用全體員...
有一次我在企業(yè)的輔導中，正在開月度經營管理分析會，這時一個部門就提出了一個問題。他說老師，我們這個部門總是有兩個員工業(yè)績不能得到提升，每次考核他們都拖團隊的后腿，我想如果再這樣下去，我就準備換人的。然后我問他，我說這兩名員工業(yè)績總是不能夠完...
通常我們進入到任何一家企業(yè)，從訪談開始再到員工的培訓，再到輔導，我們都會帶著引發(fā)戰(zhàn)略思考的內容進行。為什么呢？因為我們中小微企業(yè)內，除了老板之外，大家對戰(zhàn)略幾乎是一無所知的，可能有一些企業(yè)的老板也是認知不足的。對于中小微企業(yè)的輔導，要想落地...
我有這樣一家大健康行業(yè)的客戶，當時是為他們公司輔導做績效管理體系的落地，前期我們在調研中就發(fā)現(xiàn)他們在績效考核方面存在的一個問題。首先這家企業(yè)他工作層級的架構還是比較健全的，從區(qū)域經理到門店經理以及店員，他們這三個層級是比較健全的。這三個層級...