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許多企業(yè)年度調薪的平均幅度，經常是老板拍腦袋決定的，員工期待調薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調薪可以有科學的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調薪是公司內部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
一家高新技術企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關鍵崗位人才流失。后調整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標緊密結合，為核心技術人才和管理層提供股權激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內部團隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展。
HR 壓薪該怎么辦？比如 HR 可能會說：今年的大環(huán)境確實挺不好的，我們的預算也不是很夠?；蛘撸焊鶕愕哪芰徒涷?，可能你要的這個薪資我們給不到，但是我們后面，可能每年都會有調薪的機會，也還是會給你調整的。當他說這些話的時候，你是不是覺得好
職場上最不聰明的人，就是不會談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問你薪資的時候，不要正面回答，談薪是一個博弈的過程，你得知道對方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場
狹義的薪酬結構就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績效工資、業(yè)績獎金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績效工資占10%，業(yè)績獎金占10%，這
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內斗、推卸責任、效率低下、做事沒結果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設計，導致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結果
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結構。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進行如下計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效，薪酬機制和績效考核密不可分?？冃Оǘ繕耍儯┖吞嵘^程效率（效），每年要給員工定目標，每周每月員工要提升效率。 要用適當工具將績效與薪資掛鉤，把工資和
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應全額支付，是保健性因素。績效獎金是激勵性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應對方法，具體內容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
如何設置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進積極性，具體內容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
你會主動去找公司或老板談加薪嗎？為什么有的人談加薪注定會失敗，甚至會鬧得不愉快，搞僵跟公司和老板的關系？可能是踩中了談加薪過程中的坑，下面帶你認識一下這其中的5個誤區(qū)，希望你在今后能夠避免。 一、不好意思主動談。有很多人對漲薪存在著錯
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調整，主要包括以下方面： 一、調整薪酬結構：將原有固定額度工資調整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調整后為 10000 - 20
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護
如果想為公司設計薪酬體系，那薪酬數(shù)據的分位值，這個基礎概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調查對象當中有百分之 n 的數(shù)據小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調查對象當中有百分之九十的數(shù)據小于此數(shù)值。舉個例子，
不去跟老板談漲薪，他永遠不會主動給你漲，大部分公司面試的時候，都會跟你說公司有每年的薪資普調，這句話純粹就是詐騙，漲薪永遠是自己主動爭取出來的，一定要現(xiàn)在開始練，踩到雷區(qū)百分之百失敗，用對技巧才能事半功倍。 一、四個常見的雷區(qū)，四大雷
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是
一家廣告安裝項目公司老板提出問題，公司做項目一般是自己工人加臨時工兩人完成，每個項目單獨算成本，老板詢問項目成本及工人工資如何計算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費、材料加工制作費、安裝人工費、財務成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對于
講述小企業(yè)薪酬結構設計的相關內容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結構設計話題。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市場價值考
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結合，薪酬和績效管理是基礎，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只關
年齡大的員工在談薪資時比較困難，以下是談薪的三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網站上刷跟崗位相關的薪酬范圍，取中位值。 2. 網上查面試經驗，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
計時和計件到底哪種方式更好？ 第一個觀點，計件的模式和計時的模式適合企業(yè)最重要。 第一，完全計件的薪酬模式有三個弊端： 一、員工對質量的關注度不夠，因為員工只管數(shù)量不管質量。 二、勞資矛盾風險增加，因為員工為了沖數(shù)量
為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資?。? 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學薪酬和績效體系的設計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調動困難：按業(yè)績計算提成會導
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補貼、商業(yè)保險、補充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
你知道該怎樣跟領導正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達到？將告訴你找領導談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達感激。找領導談漲薪時，不能一上來就直接切入正題。首先要表達對公司和領導的認同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵員工提高工作效率和質量，買的是工作質量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤，鼓勵員工拓展業(yè)
一個好的年度調薪方案應有五有，即有目的、有依據、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標準，一個好的年度調薪方案應包含以下內容。 一、參與資格。當年度符合參與年度調薪員工的資格，或列出員工不參與年
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個核心點要知道，其實給你定薪的那個人絕對不是 hr ，或者不只是 hr，關鍵是你的直屬領導和跨級的領導，那 hr 某種意向和你是同盟關系。對你，你找到了工作能夠入職是件好