狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績效工資、業(yè)績獎金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績效工資占10%，業(yè)績獎金占10%，這就是很多所理解的薪酬結(jié)構(gòu)，但它更重要的是另外一個維度的含義，將其稱為廣義的薪酬結(jié)構(gòu)，其主要內(nèi)容包含三個方面：
一、公司薪酬等級的數(shù)量，也就是所有崗位，可以劃分到多少個不同的薪酬等級，因為不太可能給每個崗位都設(shè)計一個不同的薪酬，尤其是那些崗位數(shù)量多的公司，工作量太大，管理難度也太大，因此需要把公司所有崗位，根據(jù)其崗位價值的不同劃分到不同的薪酬等級，這樣設(shè)計和管理難度都會降低。
二、同一個薪酬等級的薪酬變動范圍，也就是每個薪酬等級的最高值是多少，中值是多少，*值又是多少。還是以剛剛的例子，在這家公司的第一個薪酬等級，其最高值是四千六百六十元，*值是三千一百一十元。
三、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉重疊關(guān)系。一般而言，相鄰兩個薪酬等級可以是完全不重疊的，也就是下一個薪酬等級的*值都比上一個薪酬等級的最高值還要高，這就可以拉開不同等級間的薪酬差距，但這也很容易導(dǎo)致，部分員工尤其是基層員工的不滿，因此普遍的設(shè)計思路是兩個相鄰薪酬等級之間，可以有一定的重疊，就像舉的這個例子一樣。這樣做的好處是即便薪酬等級比你低一級，但也可以通過努力拿到和你所在等級類似的工資。但請你也不要走極端，把這個重疊的范圍做得特別大，因為這又會導(dǎo)致高一等級人員的不滿。
解決了以上三個問題，公司真正的薪酬結(jié)構(gòu)也就浮出水面了。
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