一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級(jí) hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。
一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年度調(diào)薪的情形，反過來明確符合資格的條件。
二、平均薪酬調(diào)幅。所有參與調(diào)薪員工的工資平均增長(zhǎng)幅度，是調(diào)薪方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和老板關(guān)注的重點(diǎn)，設(shè)計(jì)的科學(xué)合理能體現(xiàn)薪酬 hr 的專業(yè)價(jià)值。
三、調(diào)薪總包。根據(jù)員工現(xiàn)有工資核算出當(dāng)年度的調(diào)薪總包，即新增的工資總額。
四、調(diào)薪分析。對(duì)員工的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分析，看員工薪酬在市場(chǎng)上的水平與薪酬水平策略是否一致。如薪酬水平策略是在市場(chǎng)上居于中等偏上水平，但實(shí)際調(diào)薪后遠(yuǎn)低于此，就要考慮調(diào)整平均調(diào)幅或?qū)诵年P(guān)鍵崗位的薪酬進(jìn)行傾斜性調(diào)整，以保障關(guān)鍵人才的保留。調(diào)薪分析通常會(huì)結(jié)合流失率分析一起做，通過流失率關(guān)注哪些崗位類別的薪酬需要給予關(guān)注。
五、調(diào)薪分配策略與規(guī)則。落實(shí)到每一個(gè)員工個(gè)體時(shí)，確定其個(gè)人的調(diào)薪幅度，主要用到調(diào)薪矩陣這一專業(yè)工具。
六、調(diào)薪生效時(shí)間。通常與企業(yè)的財(cái)務(wù)年報(bào)出臺(tái)時(shí)間結(jié)合，確定后可倒退前期工作時(shí)間。
從這份標(biāo)準(zhǔn)框架中可以看到，參與調(diào)薪的資格有依據(jù)，調(diào)幅設(shè)計(jì)有邏輯，有調(diào)薪分析與分配規(guī)則的建議，按照這些內(nèi)容完成的調(diào)薪方案，能為老板提供決策依據(jù)，也方便員工理解，為調(diào)薪發(fā)揮激勵(lì)作用提供良好基礎(chǔ)，體現(xiàn) hr 的專業(yè)價(jià)值。
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