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如何系統(tǒng)開展新員工培訓。 一、系統(tǒng)入職培訓的構(gòu)成。新員工培訓并非簡單的入職引導或搞一下入職培訓就結(jié)束，而是一個系統(tǒng)工程，包括入職面試、轉(zhuǎn)正述職、入職引導、新員工活動、指定指導人、入部門、上崗培訓、試用期跟進以及經(jīng)理見面會等環(huán)節(jié)。
新員工入職培訓是決定新員工是否能夠快速融入團隊形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵，但往往被很多企業(yè)所忽略，很多新員工希望了解的內(nèi)容沒有在入職培訓當中得到體現(xiàn)，很多應(yīng)該讓新員工掌握的知識和技能也沒有得到重視，那如何才能設(shè)計好入職培訓？提供一個標準框架：
作為hr我們在選擇學員給我們的員工上課的老師這個過程當中，我們到底應(yīng)該選擇外訓老師還是選擇內(nèi)訓老師呢？這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓老師新鮮度更高，員工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課程的接受度會更高，更愿意去學習，他更會覺得這
現(xiàn)在我們的確是發(fā)展太快了，很多企業(yè)不僅出現(xiàn)的非?？欤霈F(xiàn)了之后成為了一個爆款現(xiàn)象，規(guī)模擴張非常快。所以管理層的人都希望非?？斓乃俣饶軌蛘心嫉绞炀毠?，所以往往我們?nèi)フ心歼M來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他們進行合理的培訓，使他們成為真正能夠
某企業(yè)在績效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績效，但培訓發(fā)展計劃缺乏針對性與系統(tǒng)性，致使員工成長緩慢、企業(yè)競爭力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個性化培訓計劃。依據(jù)員工績效評估結(jié)果和個人職業(yè)規(guī)劃，制定與員工需求緊密匹配的個性化培訓計劃。
公司是一家大型零售企業(yè)，近年投入大量資源進行員工培訓以提升服務(wù)質(zhì)量與銷售業(yè)績。但培訓后實際改善效果不明顯，員工行為改變和顧客滿意度提升有限。優(yōu)化建議如下。 一、采用多層次評估體系，結(jié)合柯氏四級評估模型從反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層四
什么是訓戰(zhàn)結(jié)合呢？很多的企業(yè)大學培訓中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結(jié)合起來，華為大學在進行培訓的
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候培訓都是常規(guī)型的培訓，只會分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓。那么我們企業(yè)的培訓師的話，他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
企業(yè)有進行內(nèi)部培訓嗎？培訓真的收到了實際效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經(jīng)驗應(yīng)該有以下三個方面的原因。 第一，培訓內(nèi)容可能與員工的實際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對培訓需求，做深入的調(diào)研，培訓課程的設(shè)計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
某創(chuàng)新科技跨國公司為推動多元化、公平與包容啟動全面培訓計劃。包括在線學習、面對面研討會和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質(zhì)疑培訓必要性，且培訓內(nèi)容對某些群體適用性不足。 一、增強培訓吸引力與實用性。引入互動性學習方法如
生產(chǎn)操作人員培訓相關(guān)內(nèi)容。 一、培訓分類概述。從培訓形式和內(nèi)容角度分為實操培訓和理論培訓；從培訓整體安排上分為崗前培訓、在崗培訓和技能傳承培訓活動。對于生產(chǎn)制造型企業(yè)，一線生產(chǎn)作業(yè)人員是關(guān)鍵核心崗位，其技能和穩(wěn)定性影響產(chǎn)品質(zhì)量與交付周
企業(yè)為什么做不好培訓，除了沒有對于培訓工作的正確認識以外，很大程度上是由于沒有體系導致的結(jié)果，那應(yīng)該如何搭建公司的培訓體系？記住這個四維度框架。 一、做任何工作，如何分工是必須要解決的問題。必須要有一個認識，培訓不是HR一個人或者一個
公司是一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為滿足業(yè)務(wù)擴張需求加強內(nèi)部培訓。選拔內(nèi)部講師時主要依據(jù)員工工作年限和職位等級，認為老員工更適合，但培訓后員工滿意度低、效果不佳。優(yōu)化建議如下。 一、多元化選拔標準。除專業(yè)知識和工作經(jīng)驗外，重視候選人表達
想不想知道公司的培訓是否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個維度去評估一個培訓的效果： 一、反應(yīng)層評估。也就是去看參訓人員，對于本次培訓的滿意度，如果大家從心里就不認可這項培訓，效果自然就無從談起了，這個層次的評估內(nèi)容主要包括三個方面：
如果我不說，可能永遠不知道培訓目的和培訓目標的區(qū)別，更不知道可能就因為他們，導致了企業(yè)培訓的失敗。 第一，什么是培訓目的，就是為什么要進行培訓？舉個例子，本次管理技能提升培訓的目的，是幫助基層管理人員樹立正確的管理意識，提升他們的管理
公司重視心理安全與問責制的平衡，推行了如心理健康培訓、匿名反饋渠道、明確績效考核標準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuàng)新和團隊合作。優(yōu)化建議如下。 一、強化正向反饋文化。除嚴格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管理
如何保證培訓項目的順利開展？一個方法幫你提升培訓組織效率，稱其為五要素法，就是要從五個方面去做培訓項目的實施準備。五個要素分別是人、財、物、時間、場地。 第一要素，人的方面。應(yīng)該考慮四個方面的內(nèi)容： 一、培訓管理者。也就是負責本
2023年到底怎么樣做培訓？培訓的目的是什么呢？ 1、就是戰(zhàn)略落地。就是你公司有了戰(zhàn)略，也就對這樣的戰(zhàn)略進了分解，你怎么樣讓每一個人都明白這個戰(zhàn)略及相關(guān)聯(lián)的意義在哪里？ 2、就是為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升，你會
我們在培訓的授課的時候呢，我們會跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評估老師的培訓開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個維度的結(jié)果，他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個課程完了過后
公司是一家制造型企業(yè)，因市場競爭加劇加大培訓投入。但高額培訓費用給財務(wù)部門帶來壓力，管理層希望在保證培訓質(zhì)量的同時控制成本，優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓計劃。梳理現(xiàn)有培訓項目，合并相似課程，減少重復培訓，合理安排培訓頻次，避免短時間內(nèi)
想派員工外出培訓，但又怕員工學完就跑怎么辦？那就必須要懂培訓服務(wù)協(xié)議，勞動合同法第二十二條明確規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。什么意思？就如果企業(yè)付出了較高的代價，安排員工參
實施過移動學習項目的HR伙伴，應(yīng)該有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精心挑選的課程放在學員面前，讓他們學的時候，學員會很自主的參與其中嗎？會的，是誰？身邊的學霸完全不用操心，他們不會放過任何一個任何一刻的學習機會。那么其他人呢，尤其是
做能體現(xiàn)專業(yè)價值的管理干部培訓，不能盲目跟風安排流行培訓，而要用培訓項目思維設(shè)計培訓項目提升領(lǐng)導能力，具體步驟如下： 一、測評：首先對現(xiàn)有人員進行測評，了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓：安排系統(tǒng)的領(lǐng)導力課程培訓。 三、
許多公司只注重招人卻不重視培訓，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經(jīng)適當培訓難以適應(yīng)工作環(huán)境和掌握技能流程，工作易出錯且效率低，還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時間彌補，若離職，公司要承擔
入職培訓，可以幫助新員工快速融入團隊，也是形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設(shè)計新員工入職培訓？分三個維度。 一、從崗位培訓做起。這包括了崗位的管理關(guān)系、工作內(nèi)容、職責和權(quán)限，以及行政福利、績效考核、晉升路
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓等），設(shè)計個性化職業(yè)發(fā)展計劃。新員工第一周參與團隊建設(shè)活動，根據(jù)崗位和個人能力安排專業(yè)技能培訓與導師制度。定期舉辦新員工交流會促進跨部門溝通，使新
企業(yè)內(nèi)訓花錢出力還不落好！說說如何做好內(nèi)訓？如何讓企業(yè)內(nèi)訓效率高效果好？對于企業(yè)來講，培訓是一筆投資人力物力時間的事情，但很多時候出力不討好，大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)訓成為業(yè)務(wù)部門眼中的額外負擔，成為企業(yè)員工內(nèi)耗的一種形式。有25%的直線經(jīng)理認為培訓
培訓需求分析會決定起培訓的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓需求分析簡單點，就是確定企業(yè)實際培訓內(nèi)容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導致了一個很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓需求分析掛在嘴邊，一提到培訓就嚷嚷著要做需求分析，
很多老板都在苦惱一個事情，我們都知道一線的員工才是給我們拿結(jié)果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務(wù)員都是銷冠，都是能夠為我們創(chuàng)造更多的價值。所以我們會去從績效上面去激勵他們薪酬上面給到他們高額的提成，能夠讓他們甚至于低底薪高提成或
銷售培訓往大了，說是一個非常繁雜細致的系統(tǒng)工作。往小了說呢，他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓，什么都要自己去教。當然，這背后的原因我是知道的，但其實這真的沒必要，也不值得。作為銷售管理者，