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三年的疫情造成國內(nèi)經(jīng)濟下行和周期轉(zhuǎn)換的趨勢已經(jīng)相當?shù)拿黠@，越來越多的中小企業(yè)面臨破產(chǎn)、倒閉，個人面臨著失業(yè)負債。即使央行放水刺激樓市，股市也沒有什么特別的反應(yīng)和轉(zhuǎn)變，很多人都還在懷念著回不去的2019?；貞涍^去20年的高速增長，感慨當年的輝...
1、面試前的安排溝通，這一點如果都做不到位的話，后面會有問題。如果這個業(yè)務(wù)部門不了解你的點在哪，面完之后你會發(fā)現(xiàn)你跟他說的時候，他不一定能夠接受你的想法。所以，面試前的安排溝通，其實會使得面試變得更流暢、更有效。 2、對每個候選人的評...
圍繞公司戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門發(fā)起人才盤點計劃，如何做到全員支持，借力很關(guān)鍵。那這個流程怎么做呢？ 1、人才盤點動員會議，在人才盤點的動員會議上，人力資源部門要爭取企業(yè)CEO的支持，這樣才能把人才盤點落到實處，也能得到各部門在實施時的...
不同層級的管理者要掌握的基本功不一樣，所以人才培養(yǎng)不要一刀切，更不要都學一樣的課程。在阿里三板斧出來之前，我做培訓花了很多時間，在領(lǐng)導力、組織、管理上，要么是和領(lǐng)導力相關(guān)的課程。怎么激發(fā)員工，怎么幫助下屬成長，要么是管理的基本功，怎么設(shè)定目...
可以說在當前的這樣的經(jīng)濟環(huán)境之下，所有的企業(yè)家都在思考一個問題，叫做創(chuàng)新。我們?nèi)绾瓮ㄟ^創(chuàng)新去突破？如何通過組織管理去推動創(chuàng)新呢？接下來給大家提供七個視角，這七個視角當中第七個視角尤其重要，它決定了前六個的成敗，我們來一一拆解一下。 第...
可是，企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀究竟如何呢？接下來來分享一下人才培養(yǎng)過程當中常見的痛點問題都有哪些。一個企業(yè)但凡重視人才，他就一定會設(shè)有相應(yīng)的人才培養(yǎng)項目，人才發(fā)展項目。但是這樣的人才培養(yǎng)項目的質(zhì)量卻是良莠不齊的，常見的痛點問題有如下幾個。 ...
近期幾大廠的年終獎公告上了熱搜，小米智能工廠技術(shù)部門年終獎直接發(fā)八個月工資，騰訊英雄聯(lián)盟項目組年終獎直接給每個人120萬現(xiàn)金，可謂是非常好了，但并不是每家企業(yè)都能那么大手筆的，年終獎是為了獎勵員工今年的價值貢獻，以及下一年度的激勵，是為公司...
最常見的問題有以幾種： 1、就是他的薪酬績效是沒有激勵性的。 2、薪酬績效，薪酬和績效其實是沒有關(guān)聯(lián)的，就這個觀點是錯誤的觀點。我舉個例子，電商的這種銷售，他的提成，他應(yīng)該就是跟他的銷售業(yè)績掛鉤，對不對？這個很正常。但是這個里面...
我們在年度的時候，會有一個梯隊人才的這種培養(yǎng)計劃，整體的規(guī)劃它不僅僅包括技術(shù)工人，還包括我一些管理層。年初的時候，我們分梯隊的去選拔出每一個部門他的一個骨干人才，選拔出來了之后，他就進入到我們這個初步的人才池，進入到我們初步人才池里面，我們...
用工風險有幾個板塊，確實是非常值得企業(yè)去高度重視的。 1、是調(diào)崗，調(diào)崗的合法性、合理性。我想是勞動合同法出臺施行這么多年，依然是屬于我們的勞動爭議案件里面比較高比例的，這樣子的一個類別。因為其實員工是有勞動權(quán)，但是企業(yè)是有自主管理權(quán)，...
年底開始重新梳理公司的企業(yè)文化，用了六個字叫做“比、拼、創(chuàng)新、共贏” 1、“比”，簡單的一個字，我們要和自己比，要和別人比，比都不敢比的話，可能接下來他就不會去拼。 2、&ldqu...
不同人才不一樣，例如說銷售型人才或者這種管理型人才，他對他的這種潛力要求不一樣，這個是有一套叫能力素質(zhì)模型，或者是有一套方法的。我們對這個潛力的看法其實還是回到了剛剛說的幾種人。 1、是他日常工作中確實表現(xiàn)非常積極，要求上進。 ...
<p>門店里面最大的浪費不是沒有業(yè)績的員工。門店里面最大浪費的成本是那些干不出業(yè)績的員工，因為他們每個月領(lǐng)的工資卻沒有創(chuàng)造出和工資相匹配的價值，所以門店每個月都白白支出了一部分工資跟成本。這些員工是誰招聘的呢？是誰培養(yǎng)的呢？是誰...
<p>為什么漲薪水不如扣薪水？很多人聽到后可能會疑惑。很多公司的老板給員工發(fā)工資都是底薪5000，全勤加200，然后再加提成2000，完成什么目標，再加2800，最終他工資1萬，是一個個加上來的。這是完全不懂薪酬設(shè)計的做法，懂薪...
我們千辛萬苦招到人以后，HRBP要面臨的又一個考驗，就是要去培養(yǎng)那些同期入職的大批新員工，讓他們能夠快速的去融入公司，融入業(yè)務(wù)。新人來了。如何能夠快速的去熟悉行業(yè)，熟悉公司的一些基本情況，那么要做一些初步的業(yè)務(wù)培訓。圍繞著如何讓新人盡快融入...
我想跟大家談關(guān)于年度調(diào)薪的三個關(guān)鍵點。第一個關(guān)鍵點就是應(yīng)不應(yīng)該調(diào)薪，第二個關(guān)鍵點就是應(yīng)該怎么調(diào)。第三個關(guān)鍵點就是應(yīng)該調(diào)多少。這三個問題其實是我們調(diào)薪的核心問題。 我們首先來說第一個問題就是應(yīng)不應(yīng)該調(diào)。我想對于員工來講，他對薪酬能夠得到...
如何去制定下一年度的公司培訓計劃。一般來講，我們?nèi)肆Y源工作每年的十月份就要去啟動下一年度培訓計劃制定的這項工作。那么你想開展工作呢我想給大家講一個非常核心的觀點，就是你一定要找準培訓需求，你制定的培訓計劃才能夠支撐公司的戰(zhàn)略以及方向是準確...
在當代社會，一個企業(yè)的文化特征猶如一個人會有勇猛、溫文爾雅、浮飄、穩(wěn)重、豪放、細心、謹慎、跳躍、冷靜、堅持的差異，一個企業(yè)也有自己的氣質(zhì)，有的企業(yè)充滿激情，看重形式，有的企業(yè)內(nèi)斂穩(wěn)重，看重內(nèi)容，但根本還在于企業(yè)文化的核心價值觀。最理想的企業(yè)...