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張榮光老師個人簡介 實戰(zhàn)派HR咨詢輔導(dǎo)顧問師 中小企業(yè)推行簡易績效管理倡導(dǎo)者 曾擔(dān)在大中型企業(yè)擔(dān)任過人力資源經(jīng)理\\總監(jiān)\\副總經(jīng)理職務(wù)；多年企業(yè)管理咨詢輔導(dǎo)工作，具有豐富的企業(yè)實戰(zhàn)管理經(jīng)驗，擅長企業(yè)內(nèi)部管控、企業(yè)戰(zhàn)略與年度經(jīng)營管理規(guī)劃、管理流程梳理與優(yōu)化、人力資源開發(fā)與管理、【點擊詳細】

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小公司業(yè)績考核不能以部門為單位

小公司的業(yè)績考核不能以部門為單位，我們的目標和關(guān)注點是為客戶服務(wù)，小公司小團隊的優(yōu)勢就是靈活和機動性。以始為終，以客戶需求為導(dǎo)向，小公司的考核一定要以企業(yè)的最小經(jīng)營單元或者作業(yè)單元為單位進行考核。才能真正驅(qū)動每個能夠帶著腦子拿到工作結(jié)果的員

張燁 2342 瀏覽次數(shù)

主觀績效指標兩種常用方法評分

主觀績效指標如何評分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計分法：以指標的總分為基準，提前設(shè)定好差錯行為，或者現(xiàn)象的扣分標準，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標準扣減一定的分值。例如，設(shè)備維護保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標，總分是十分

鐘意 2426 瀏覽次數(shù)

績效提升和員工成長并不一定劃等號

很多管理者存在錯誤認知，認為績效提升就意味著員工成長，實際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標達成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng)，實則適得其反。

陳思岐 180 瀏覽次數(shù)

績效管理與戰(zhàn)略目標一致性

某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，先明確長期戰(zhàn)略目標（如市場份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標。通過定期評估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提升員工動力并加速戰(zhàn)略目標實現(xiàn)進程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績

陳賽紅 44 瀏覽次數(shù)

OKR的定義及核心要點

什么是 OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看，其中 O 代表就是一個組織，或者一名員工，在未來一段時間內(nèi)渴望達成的目標，而 KR 代表的是關(guān)鍵成果，也就是為了完成目標所必須達成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個目標，

鐘意 242 瀏覽次數(shù)

績效指標不能替代日常管理

有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認知誤區(qū)，答案是萬萬不能。績效考核因為往往會和薪酬掛鉤，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標也可以更加清晰準確地為員工工作指引方向，

鐘意 2467 瀏覽次數(shù)

績效考核的時間問題與合適時機

績效考核的周期一定不能太長，周期太長會出現(xiàn)三個問題： 一、可能導(dǎo)致考核不準，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時，績效結(jié)果失真嚴重，影響考核公平性。 二、不能及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題，等到問題堆積時，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

鐘意 170 瀏覽次數(shù)

無效績效考核是什么樣子？

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一

陳思岐 176 瀏覽次數(shù)