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洪生教授曾任職跨國公司和世界*咨詢機(jī)構(gòu)，12年職業(yè)顧問師和職業(yè)講師經(jīng)驗(yàn)，是國內(nèi)*實(shí)戰(zhàn)管理專家，現(xiàn)為英國威爾士大學(xué)特邀培訓(xùn)導(dǎo)師、北京大學(xué)客座教授、清華大學(xué)特聘教授、中山大學(xué)兼職教授。
洪教授在咨詢界擁有極高的地位，先后為50多家企業(yè)提供過咨詢服務(wù)，被美譽(yù)為“中國KPI第一【點(diǎn)擊詳細(xì)】
某公司在實(shí)施績效管理時(shí)，因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績效，企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績效管理體系，使績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)
在績效評價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無意犯下一些錯(cuò)誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
一個(gè)完整的績效指標(biāo)，至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成： 一、指標(biāo)名稱。這個(gè)指標(biāo)叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo)，它到底是什么意思，并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱，有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者，根據(jù)自己的理解取
銷售業(yè)績崗位的績效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn)： 一、采用業(yè)績提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤，月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)欠
增量績效跟業(yè)績下滑、經(jīng)營困難沒有直接的前置性關(guān)系。增量績效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金，其外延表現(xiàn)為增長、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營困難、業(yè)績下滑時(shí)，仍可做增量績效。在沒有增長時(shí)要盡可能牽引增長，可跑贏大盤、對手或自己，需選一個(gè)基準(zhǔn)值（如與目標(biāo)比
在進(jìn)行管理時(shí)，對于公司人員并非都要進(jìn)行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，對這類人怎么考核都難以出業(yè)績，只需用績效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的，不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績，過度考核
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
績效輔導(dǎo)過程中，管理者往往比較怵績效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因?yàn)闇贤ú皇撬麄兊膶ｉL，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過績效面談工具，
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