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資歷背景：
普華信管理咨詢有限公司首席顧問
長松咨詢房地產(chǎn)行業(yè)研究中心總經(jīng)理、系統(tǒng)建設(shè)專家
和君咨詢集團(tuán)房地產(chǎn)行業(yè)專家
亞太績效研究院副院長
人社部績效管理師認(rèn)證系列課程特聘講師
【師資簡介】
實(shí)戰(zhàn)型管理咨【點(diǎn)擊詳細(xì)】
績效管理真正的核心理想的狀態(tài)，是圍繞目標(biāo)的過程管控，應(yīng)該否定只關(guān)注結(jié)果，不管過程的管理方式。管理者在下屬績效執(zhí)行的過程當(dāng)中，必須給予有效的指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中，展現(xiàn)的突出問題、卓越表現(xiàn)以及管理者提供的指導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確無誤的記錄在行為
績效考核的正確使用方法，具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過于強(qiáng)調(diào)考核，員
很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績效提升就意味著員工成長，實(shí)際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個(gè)人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng)，實(shí)則適得其反。
簡單提取績效指標(biāo)的三句口訣： 第一句：做什么考什么?？己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé)，和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結(jié)果，是員工自己可以控制的，他才可能通過自己的工作，取得更好的成績，以此獲得獎勵。
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
某公司在績效管理中因技術(shù)支持不足，數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性，傳統(tǒng)手工方式無法適應(yīng)現(xiàn)代績效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動收集、處理和分析績效數(shù)據(jù)，提升工作效率與準(zhǔn)確性，為決
績效管理的操作程序如下： 一、績效準(zhǔn)備階段：主要工作內(nèi)容包括：績效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績效獎懲機(jī)制，并與員工進(jìn)行前期的績效溝通，爭取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致，還有
績效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí)，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個(gè)問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知
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