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流程績效的管理

【課程收獲】 
糾正對目標(biāo)管理的錯誤認(rèn)識，認(rèn)識目標(biāo)管理的重要性 
與下屬在目標(biāo)上達(dá)成一致的技巧 
如何科學(xué)合理的確定KPI，如何有效分解目標(biāo) 
運(yùn)用相關(guān)的工具，輔導(dǎo)、跟進(jìn)績效實(shí)施過程 
績效評估的技巧 
如何持續(xù)改進(jìn)績效，形成良性循環(huán) 

【課程形式】 
豐富新鮮的案例分析,深刻的問題解決建議,將與授課緊密結(jié)合。    
授課現(xiàn)場需準(zhǔn)備投影儀,電源拖板，如再配白板和白板水筆更好。 
采用了電影剪輯和情境片斷等多媒體培訓(xùn)技術(shù)，力求既緊緊扣住培訓(xùn)要點(diǎn)    又營造活躍，輕松和積極的培訓(xùn)氛圍。 
采取論壇式教學(xué)，在現(xiàn)場影音設(shè)備的良好配合下,學(xué)員人數(shù)無限制。 

【課程背景】 
績效是任何一個組織的關(guān)鍵詞。從企業(yè)外部看，組織績效的目的在于追求客戶價值*化；從企業(yè)內(nèi)部看，組織績效目的在于追求組織效能和效率的*化。
一個企業(yè)，其組織績效的指標(biāo)和目標(biāo)必須要為戰(zhàn)略服務(wù)。即，組織績效各層次的指標(biāo)和目標(biāo)，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有明確的邏輯關(guān)系和層次關(guān)系。而傳統(tǒng)的組織績效管理方法在企業(yè)實(shí)施中往往遇到如下的問題：
1. 組織目標(biāo)被“粗暴分解”，即用四則運(yùn)算的方法粗暴地將組織目標(biāo)分解給部門，形成部門目標(biāo)，而部門目標(biāo)被二一添作五地以所謂的公平公正的原則配給崗位，形成崗位目標(biāo)。
2. 部門間、崗位間的目標(biāo)常?；ハ鄾_突，造成流程無法暢順地流下去。使得本來就壁壘森嚴(yán)的部門之間因績效指標(biāo)而導(dǎo)致火藥味濃，經(jīng)常擦*走火。
3. 實(shí)施績效管理后，整個企業(yè)是“指標(biāo)控”，指標(biāo)滿天飛，但如何達(dá)成指標(biāo)卻不得要領(lǐng)，部門指標(biāo)、崗位指標(biāo)之間互相打架，譬如員工為達(dá)成某個指標(biāo)，就要以損失其它指標(biāo)為代價。
4. 績效指標(biāo)和目標(biāo)制定了，卻不能及時反饋，及時調(diào)整，變成季度或年度一考核，使得被考核者已經(jīng)忘記自己是因?yàn)槭裁醋龅煤枚@獎勵，是因?yàn)槭裁醋龅貌缓枚惶幜P。這樣根本上失去了績效激勵的意義。
5. 因?yàn)榭冃е笜?biāo)太多，統(tǒng)計(jì)不力，而放棄初衷，轉(zhuǎn)而采用360°評議，大家互相以評分做交易，最后是你好我好大家都好，讓績效管理功虧一簣
6. 每年年終才實(shí)施統(tǒng)計(jì)，因擔(dān)心差距太大造成人民內(nèi)部矛盾，引發(fā)勞資沖突，影響團(tuán)隊(duì)過年氣氛，而最終平均主義，和稀泥。 
如何解決以上的問題，避免績效管理的虛而不實(shí)是本課程討論的課題。
作為企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，流程扮演著組織績效“使能enabling”的角色。我們無論對流程如何重視，都不為過！何況流程常常被我們忽視、小覷和怠慢！今天我們就來看看，流程是如何來幫助我們達(dá)成組織績效、實(shí)現(xiàn)組織快速成長的！ 
流程就是企業(yè)整臺業(yè)務(wù)大戲的劇本、就是企業(yè)商戰(zhàn)的排兵布陣圖；如果說建設(shè)中的四縱四橫全國高鐵線路是國民經(jīng)濟(jì)大動脈的話，流程就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)大動脈！把住流程，就是把住命脈，讓流程來實(shí)現(xiàn)組織績效吧！ 

【課程特色】 
國際*理論、方法論和工具——享譽(yù)全球38年，被財富1000強(qiáng)的80%所采用， 
實(shí)例——在GE、Motorola等著名跨國公司長年運(yùn)用，成效卓著 
互動——國際案例互動、企業(yè)實(shí)例互動，理論與實(shí)戰(zhàn)性相結(jié)合，情境教學(xué) 
工具——系列化、系統(tǒng)化的工具和套路演練 

【課程價值】 
幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織績效、流程績效和崗位績效的上下貫通，讓績效通則不痛。 
讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地到流程，讓流程來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略 
讓企業(yè)的每個流程都以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，讓每個崗位的行為都以流程的有效性和效率為導(dǎo)向，使個人績效、部門績效統(tǒng)一指向組織戰(zhàn)略目標(biāo) 

【課程設(shè)置】 
一、企業(yè)績效縱覽
◆ 組織績效解析
1、績效是什么
2、績效是考核出來的還是管理出來的？
3、績效管理的機(jī)制是什么？
4、績效如何能及時反饋？
5、績效反饋該如何設(shè)計(jì)？
◆ 從MBO到KPI到BSC
1、績效設(shè)計(jì)與管理的MBO目標(biāo)管理方法
2、績效設(shè)計(jì)與管理的KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理方法
3、績效設(shè)計(jì)與管理的BSC平衡記分卡的管理方法
◆ 績效邏輯與流程績效
1、組織或企業(yè)的績效邏輯是怎樣的？
2、組織的績效如何與個人績效邏輯上鏈接成為邏輯鏈條？
3、流程需要績效嗎?
4、流程績效與組織績效和個人績效的關(guān)系是怎樣的？
某行業(yè)案例模擬與研討 

二、流程績效定義
◆ 績效指標(biāo)鏈 
1、如何鏈接三層績效：組織層績效、流程層績效、崗位層績效？
2、如何將組織績效分解到流程？
3、如何將流程績效分解到崗位？
4、如何形成績效從組織到流程、流程到崗位的統(tǒng)一、一致、相互不沖突的績效邏輯鏈條？
某行業(yè)案例模擬與研討 

三、流程績效指標(biāo)開發(fā)
◆ 績效指標(biāo)字典 
1、流程績效的維度如何確定？
2、流程績效的指標(biāo)如何設(shè)計(jì)？
3、流程績效的指標(biāo)的近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)Target & Goal如何確定？
◆ 績效指標(biāo)儀表盤 
如何在紛繁而眾多的流程指標(biāo)中萃取核心關(guān)鍵指標(biāo)作為績效“儀表盤”，供流程績效監(jiān)控之用？
某行業(yè)案例模擬與研討 

四、流程績效指標(biāo)部署
◆ 目標(biāo)與目的Goals & Targets 
如何能讓流程績效“積跬步而致千里”地設(shè)定階段目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)？
◆ 流程績效管理 
1、流程績效測評與流程績效管理的區(qū)別是什么？
2、如何建立有效的反饋機(jī)制以保證流程績效測評能支持流程績效管理？
3、流程績效管理的內(nèi)容與優(yōu)先序
◆ 績效指標(biāo)的角色與責(zé)任 
1、流程績效指標(biāo)對于部門的角色認(rèn)定與責(zé)任劃分
2、流程績效指標(biāo)在部門級向崗位的分解方法與路徑是什么？如何分解？ 
某行業(yè)案例模擬與研討 

五、流程績效工作坊實(shí)戰(zhàn)演練：
◆ 企業(yè)績效指標(biāo)評估——運(yùn)用MBO、KPI或BSC對企業(yè)的績效指標(biāo)實(shí)施評估
◆ 關(guān)鍵流程選定——運(yùn)用“評估矩陣”工具掌握企業(yè)關(guān)鍵流程甄選方法，并以企業(yè)為實(shí)例背景，甄選出企業(yè)當(dāng)前的關(guān)鍵流程。
◆ 識別潛在績效指標(biāo)——運(yùn)用“流程概要圖”與“績效指標(biāo)鏈”識別關(guān)鍵流程的績效指標(biāo)
◆ 績效指征指標(biāo)-績效儀表盤選擇——運(yùn)用“評估矩陣”甄選出“流程績效儀表盤”指標(biāo)
◆ 定義指征指標(biāo)-儀表盤指標(biāo)
——運(yùn)用“流程績效儀表盤”的“指標(biāo)字典”工具對儀表板指標(biāo)明確以便實(shí)施績效監(jiān)控。
◆ 設(shè)定目標(biāo)——運(yùn)用“流程績效儀表盤”的指標(biāo)字典設(shè)定績效儀表板目標(biāo)以便實(shí)施流程績效監(jiān)控。 
某行業(yè)案例模擬與研討 

培訓(xùn)師介紹：
【學(xué)歷】
◎ 華中科技大學(xué)建工學(xué)院碩士 
◎ *GEORGE WASHINGTON 大學(xué)工商管理學(xué)院進(jìn)修  
◎ * WILSON 國際管理學(xué)院進(jìn)修
◎ *項(xiàng)目管理協(xié)會（*）專家認(rèn)證
◎ 德國SAP管理學(xué)院進(jìn)修

流程績效的管理