績效考核和薪酬管理
講師：安新強 瀏覽次數(shù)：2620
課程描述INTRODUCTION
績效薪酬課程
培訓講師：安新強
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效薪酬課程
【課程時間】：1天
【授課方式】：講授、練習、小組討論、故事分享、角色扮演、案例分析；
【課程大綱】：
第一部分：績效考核
第一講：正確認識績效和績效管理
一、什么是績效？
二、什么是目標？
三、績效和目標的區(qū)別
四、什么是績效管理
五、什么是績效考核
六、績效管理和績效考核的區(qū)別
七、績效管理成功的關(guān)鍵？
八、績效管理八步運營流程
九、實施360度考核的注意事項
十、績效管理過程的常犯的錯誤
十一、績效管理過程中的角色分工
第二講：如何建立公司級關(guān)鍵績效指標KPI體系
一、如何制定公司的戰(zhàn)略目標
1、根據(jù)公司的使命、遠景、價值觀
2、進行ＳＷＯＴ分析
二、如何畫出公司的戰(zhàn)略地圖
１、確定公司的戰(zhàn)略主題
２、確定各個戰(zhàn)略主題之間的因果邏輯關(guān)系
三、如何建立公司的平衡積分卡
1、找到各個戰(zhàn)略主題衡量的尺子
2、在尺子上畫上刻度
四、如何確定公司級目標
1、確定各個績效目標的權(quán)重重要性
2、確定各個維度的KPI數(shù)量
第三講：如何建立部門級和崗位級的關(guān)鍵績效指標KPI體系
一、自上而下分解法：
1、KPI分解矩陣法
2、驅(qū)動因素分解法
3、上級的手段就是下級的目標
4、貢獻路徑圖法；
二、崗位職責分析法
三、如何建立研發(fā)部門各個崗位的KPI指標體系
四、如何建立“黨政工團婦”各個崗位的KPI指標體系
五、如何讓部門經(jīng)理能夠?qū)嵤虑笫墙o下屬打分
第四講：績效管理的過程控制
一、利益驅(qū)動——建立與目標相對應(yīng)的激勵獎懲制度
二、責任承諾：建立一對一責任關(guān)系
三、措施計劃——如何根據(jù)目標制定措施和計劃
四、監(jiān)督檢查——計劃執(zhí)行過程的監(jiān)督檢查
五、輔導獎懲——計劃執(zhí)行過程的輔導與獎懲
第五講：績效考核
一、績效考核：績效結(jié)果與目標進行客觀事實的核對
二、改進提高
第二部分：薪酬管理
第一講：企業(yè)工資級別如何設(shè)計
1、一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定；
2、兩級工資的級差的計算公式是什么；
3、根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義；
4、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么；
5、假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正；
6、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計之間的配合關(guān)系；
7、如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義；
第二講：如何定薪
1、如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪；
2、招聘時“薪資談判”的策略；
3、如何為薪水期望低于標準的應(yīng)聘者定薪水；
4、如何為調(diào)動的人員定薪；
5、如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突；
6、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
7、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的方法；
第三講：如何調(diào)薪
1、如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面；
2、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
3、如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平；
4、如何使用CR來進行年度調(diào)薪；
5、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化；
6、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
7、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高；
8、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比；
9、調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；
10、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢；
第四講：如何計算和發(fā)放績效獎金
1、績效獎金的計算方法
2、績效系數(shù)是如何來的
3、如何控制獎金總額
4、如何讓獎金起到激勵的作用
績效薪酬課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/36381.html
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