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人力資源流程培訓(xùn)

課程背景：
在數(shù)字債務(wù)的巨大壓力下，企業(yè)運(yùn)營面臨前所未有的挑戰(zhàn)。HR工作內(nèi)容的多維度和繁瑣性使得傳統(tǒng)處理方式難以應(yīng)對，新技術(shù)和新思維的引入成為解決這一問題的關(guān)鍵。隨著AIGC技術(shù)的日益成熟，其在企業(yè)運(yùn)營中的應(yīng)用場景越來越廣泛，處理的任務(wù)也越來越復(fù)雜。本課程旨在幫助HR和管理者升級管理思路，接軌新技術(shù)，以推動企業(yè)智能化升級，提升運(yùn)營效率和競爭力。在數(shù)字化浪潮中，讓我們一起探索如何助力企業(yè)運(yùn)營升級，開啟智能化新篇章。
有一些“看不清”的行為制約了企業(yè)的發(fā)展：
人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)依據(jù)，靠“感覺”
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整缺乏方法，靠“猜”
招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)規(guī)劃，靠“提需求”
組織優(yōu)化缺乏科學(xué)策略，靠“一刀切”
薪酬設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)思考，靠“市場反饋”
我們將通過精準(zhǔn)分析規(guī)劃達(dá)到：
有效提升人效，降低人力成本20%起
發(fā)現(xiàn)高潛員工，提升人工效能20%起
提升工作效率，減少流程內(nèi)耗

課程收益：
建立通過“數(shù)據(jù)分析”來進(jìn)行人力資源全盤管理的思路和方法論
學(xué)會“人才結(jié)構(gòu)模型”，能夠計(jì)算出當(dāng)前最適合的團(tuán)隊(duì)配置狀態(tài)
學(xué)會“績效改進(jìn)模型”，快速鎖定績效改進(jìn)目標(biāo)，制定改進(jìn)方案
專業(yè)深度！一次建模長期使用，大大減輕人力資源管理日常繁瑣工作！
深入了解AIGC技術(shù)的趨勢與基本原理，把握AI發(fā)展的前沿動態(tài)；
通過38個組織管理新技術(shù)應(yīng)用案例，掌握AIGC在實(shí)際工作中的運(yùn)用技巧；
熟悉AI能力介紹與工作流匹配方法，實(shí)現(xiàn)人力資源流程的智能化改造；

課程對象：
企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者

課程大綱
打開新世界的大門：AIGC的趨勢與基本原理（1小時(shí)）
1.AIGC的定義與發(fā)展歷程
介紹AIGC的概念、起源及發(fā)展歷程。
分析AIGC在當(dāng)前技術(shù)環(huán)境下的重要性。
2.AIGC的核心技術(shù)原理
闡述AIGC背后的主要技術(shù)，如自然語言處理、深度學(xué)習(xí)等。
探討這些技術(shù)如何支撐AIGC的實(shí)現(xiàn)。
3.AIGC的未來趨勢與挑戰(zhàn)
預(yù)測AIGC技術(shù)的未來發(fā)展方向。
討論AIGC面臨的技術(shù)、倫理和社會挑戰(zhàn)。
4.AIGC企業(yè)應(yīng)用落地難的兩大隱含假設(shè)
假設(shè)一：技術(shù)與業(yè)務(wù)需求的完美契合
分析與探究AI對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再造與重構(gòu)。
探討如何打破這一假設(shè)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)與業(yè)務(wù)的真正融合。
假設(shè)二：員工能迅速適應(yīng)新技術(shù)
討論企業(yè)對員工快速適應(yīng)新技術(shù)的期望與實(shí)際之間的差距。
提供有效的員工培訓(xùn)和技術(shù)支持策略。

第一講：如何建立基于人效的“人才戰(zhàn)略觀”
第一節(jié)-理念轉(zhuǎn)變：降本增效的本質(zhì)——人效是算出來的
5.建立數(shù)字化分析的邏輯——公司數(shù)據(jù)分析+員工人才測評
6.絕地求生的企業(yè)管理三大思維
降本-有測評的降低人力成本
增效-減除冗余流程，實(shí)現(xiàn)管理自動化
控風(fēng)險(xiǎn)-管理風(fēng)險(xiǎn)/法律風(fēng)險(xiǎn)/商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)一起抓
7.公司管理數(shù)據(jù)全透析
三級數(shù)據(jù)分析-基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、時(shí)點(diǎn)表現(xiàn)數(shù)據(jù)、長期趨勢數(shù)據(jù)
公司數(shù)據(jù)管理應(yīng)用流程
8.員工數(shù)據(jù)管理全透析
大數(shù)據(jù)下的人才透視——數(shù)據(jù)簇組合
員工數(shù)據(jù)三維模型——能力+素質(zhì)+經(jīng)驗(yàn)
數(shù)據(jù)管理帶來全新體驗(yàn)——3E向3D的轉(zhuǎn)化
9.數(shù)字化管理vs人性化管理的探討
第二節(jié)-邏輯建立：人效模型的建立
1.人力成本的定義——企業(yè)為“員工”花的錢多嗎？
2.人力成本的健康占比曲線——花多少錢在“人”上更合理
3.人效計(jì)算公式——花了多少工資，創(chuàng)造了多少業(yè)績
前沿案例：西門子-用于勞動力規(guī)劃的數(shù)字孿生
案例應(yīng)用題1：企業(yè)和員工的雙贏平衡點(diǎn)在哪里？
案例應(yīng)用題2:為什么員工越忙，賺的錢越少？
案例應(yīng)用題3:小鎮(zhèn)4家企業(yè)的生死存亡？
第四節(jié)-應(yīng)用提升：數(shù)字化管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)
1.360考評的誤區(qū)與無效原因
形式大于目的
“人情陷阱”
成果數(shù)據(jù)沒有應(yīng)用
2.人才優(yōu)化——針對不同人實(shí)現(xiàn)不同的管理策略
算對人力成本帳
找到高潛人才
找到低效原因
斷腕求生策略
案例：為什么說“績效主義”毀了索尼？
AI工具應(yīng)用：人效計(jì)算智能表——一張表解決人效核算所有問題
應(yīng)用演練：測算你的公司人效

第二講：選——招聘，找到想用的人沒有那么難
討論：選錯人將付出的代價(jià)
一、搞清楚你的部門到底需要招什么人
【實(shí)景工作導(dǎo)入1】盤點(diǎn)你的人力資源
1、你擁有多少下屬？
2、你有多少人才？
3、你的部門需要多少管理人人才和技術(shù)人才？
【實(shí)景工作導(dǎo)入2】人力資源差異評估
1、人數(shù)評估
2、勝任評估
3、收入評估
4、其它評估
【實(shí)景工作導(dǎo)入3】部門人力資源接替圖
二、講點(diǎn)技術(shù)干貨，如何“找到”并“招來”需要的人才
1.資源匹配——一個蘿卜一個坑
2.與人力部門協(xié)作——“面試評分表”就是分工表！
人力部門-評估適不適合我們公司
直線面試-能不能把活干明白
2.寫好崗位“JD”，才能吸引想要的人“投遞”
你要寫的JD=發(fā)出去招人的廣告
80%的HR看不懂業(yè)務(wù)寫的JD
有效JD四大維度
JD編寫的“小心機(jī)”
4.面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
（1）求職者的簡歷中有哪些玄機(jī)？
（2）四個維度判斷應(yīng)聘者得穩(wěn)定度
（3）面試官常用的7大面試方法
六脈神劍提問法
慧眼識人：STAR行為面試法
【案例】四道*的面試問題
（4）如何hod住各種面試者？
AI工具應(yīng)用：招聘管理的AI模式接入
1.招聘可以用的大模型
2.招聘提示詞系統(tǒng)大全
演練：1分鐘快速生成招聘JD
演練：1分鐘快速生成面試方案

第三講：用-基于人效的績效設(shè)計(jì)萬能公式
一、化繁為簡——績效設(shè)計(jì)的萬能公式PART1
1.戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行——價(jià)值文化的雙重體現(xiàn)
1）以文化為起點(diǎn)分析公司現(xiàn)狀
2）以戰(zhàn)略主題為目標(biāo)制定衡量標(biāo)準(zhǔn)
2.組織的規(guī)劃與運(yùn)營——團(tuán)隊(duì)發(fā)展建模與解構(gòu)
1）組織結(jié)構(gòu)需服務(wù)于“創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值”
2）工作流程設(shè)計(jì)以“價(jià)值導(dǎo)向”為標(biāo)準(zhǔn)
前沿案例：微軟-人工智能驅(qū)動的人力資源分析
3.30分鐘搞定績效設(shè)計(jì)——績效設(shè)計(jì)的萬能公式
1）一張圖搞定績效設(shè)計(jì)
2）測測我們公司適合什么模式的績效考核方式
3）直接套公式！績效設(shè)計(jì)馬上完成
二、從職業(yè)驅(qū)動力找到績效核心“抓手”
1.定義——職業(yè)驅(qū)動力的意義
2.九大不同的職業(yè)驅(qū)動力解析
3.不同職業(yè)驅(qū)動模型的溝通方式
三、體系構(gòu)建——績效萬能公式PART2
1.定義——績效管理服務(wù)于“商業(yè)價(jià)值”和“團(tuán)隊(duì)發(fā)展”
2.組織——績效管理確保“每個人都權(quán)責(zé)相當(dāng)”
3.指標(biāo)——績效管理導(dǎo)向“每個人都有目標(biāo)和回報(bào)”
4.運(yùn)營——績效體系隨時(shí)間“自運(yùn)轉(zhuǎn)”
5.保障——建立可追溯問題的“數(shù)據(jù)庫”
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part2
四、體系構(gòu)建——績效萬能公式PART3
1.一張圖搞定所有崗位kPI模型
2.數(shù)值化考核？領(lǐng)導(dǎo)打分考核？到底怎么分配？
3.做好崗位考核“數(shù)值比例”，再也每人說你“不公平”
4.套模型，賠比例，快速完成不求人！
AI工具應(yīng)用：績效萬能表智能版——剛剛學(xué)的都可以用AI幫你做
應(yīng)用演練：完成適合你公司的績效模型設(shè)計(jì)
第四講用：育——培訓(xùn)，跟員工一起成長
【導(dǎo)入】喬哈里視窗下的管理者培養(yǎng)下屬路徑圖解
【思考】公司要提拔一名經(jīng)理的條件是什么？
1、培養(yǎng)下屬的三種途徑及具體做法
2、人才培養(yǎng)的兩個基本原則
一、讓新員工快速成為“自己人”
【案例】阿里新員工到崗“大禮包”
【思考】新員工最擔(dān)心的事情是什么？
2、新員工“跑路”的三個核心理由
3、如何讓新員工快速上崗“無縫搬磚”
【模型】新員工“落地”四要素模型
工作標(biāo)準(zhǔn)
核心流程
注意事項(xiàng)
部門文化傳達(dá)
【演練】梳理一個崗位的知識、實(shí)操技能和工具包
二、讓每一個人早晚都成為“骨干”
核心技能需要做出資料包
核心流程需要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
【討論】“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓(xùn)哪個？
三、部門經(jīng)理培訓(xùn)“不觸雷”的關(guān)鍵指南
1.直線經(jīng)理的無效表達(dá)一覽
2.“對事不對人”的SHARE四步反饋法
討論：最令人煩躁的團(tuán)建是什么樣
前沿案例：聯(lián)合利華-虛擬現(xiàn)實(shí)員工培訓(xùn)
第五講：留——員工職業(yè)發(fā)展需求
一、上班到底“圖什么—職場人的需求探求
1.人性需求xy理論
2.公平需求
3.競爭水平需求
3.離職背后的需求盤點(diǎn)
故事新解：三個砌墻工人的故事
二、員工工作動力分析——幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)
1.家庭型——穩(wěn)定的心態(tài)和時(shí)間安排
2.發(fā)展型——開拓眼界和新生事物
3.自衛(wèi)型——安全的工作環(huán)境
4.社交型——更多的溝通空間
討論：如何在工作中為員工創(chuàng)造更強(qiáng)的“幸福感”
1.需求結(jié)果分析的管理應(yīng)用
【數(shù)據(jù)結(jié)論】從11000名90后的調(diào)查結(jié)果論“敬業(yè)度”的關(guān)鍵因素
【調(diào)查報(bào)告】《2022員工離職情況分析白皮書》
三、部門經(jīng)理與員工攜手“文化凝聚”
1、激發(fā)積極性與創(chuàng)造性的四個常規(guī)維度
（1）賦予重任：承擔(dān)重要任務(wù)
（2）創(chuàng)新扶持：資源配置傾斜
（3）打通通道：有票子有位置
（4）搭建階梯：鋪就青云之路
2、把文化植入員工的心里
（1）讓使命愿景激起員工的憧憬
（2）找到讓年輕員工認(rèn)同的“有效價(jià)值觀”
【案例1】某企業(yè)對犯錯員工的同時(shí)獎懲
【案例2】員工在網(wǎng)上“罵公司”的愛恨情仇
【案例3】離職員工與公司“打官司”的不死不休
3、基于四類員工的激勵管理
【關(guān)鍵】利益比道理更有說服力
四、AI時(shí)代下的新職人塑造
1.新職人定義：明確新職人在新質(zhì)生產(chǎn)力時(shí)代下的角色定位與特點(diǎn)。
2.技能與知識迭代：分析新職人所需掌握的新技能、新知識，包括數(shù)據(jù)分析、機(jī)器學(xué)習(xí)等前沿領(lǐng)域。
3.心態(tài)與觀念更新：強(qiáng)調(diào)新職人在面對新質(zhì)生產(chǎn)力挑戰(zhàn)時(shí)應(yīng)具備的學(xué)習(xí)心態(tài)、創(chuàng)新思維模型和適應(yīng)能力。
前沿案例：可口可樂-移動人力資源應(yīng)用程序
回顧串講：AI共生人力資源管理體系升級

人力資源流程培訓(xùn)